常某于2023年5月26日入职南京某公司，从事前台工作，入职当日双方签署书面劳动合同。试用期自2023年5月26日至2023年7月25日。

入职当日，常某填写《员工登记表》，在“是否有孕在身”一栏填写否。常某另在《新员工入职须知》上确认“目前尚未怀孕”。

2023年7月4日上午，常某填写《离职申请表》，在姓名、身份证号码、职务、本人签名处签名，“离职原因”一栏空白。

常某向公司交表后，认为不妥，要求撤回，遭到拒绝。双方为此发生争议，常某在当日下午报警。

报警内容为“称领导让我写离职报告，因此有纠纷，需要处理”。

处警记录影像显示，公司工作人员赵某某提出因对常某工作能力考核不合格，故让常某填写《离职申请表》，常某当时同意遂填写了该《离职申请表》。

2023年7月4日15时16分，公司工作人员赵某某在微信工作群发送消息：“@常某，常某你的辞职报告已提交总公司，通知你明天可以不用来上班”。

常某回复“我不是自愿辞职，是你们强行让我签的字，就因为我上洗手间十几分钟，就以不适合工作为由把我辞退，我要求继续履行合同！”。

当日17时01分，常某在该工作群发送了2023年6月8日和6月30日两份彩色超声检查报告单，报告单显示常某宫内早孕。

2023年7月5日，公司作出《关于与常某终止或解除劳动合同的证明》。

常某提起仲裁诉讼，请求公司继续履行与常某签订的劳动合同。

签署《离职申请表》后能否以受胁迫及处于孕期为由要求继续履行劳动合同？

一审判决：常某签署离职申请表系协商一致解除，要求继续履行依据不足

一审法院认为，本案中，公司以不胜任工作为由劝导孕期员工离职，实属不妥。

而常某则在明知怀孕的情况下签署《离职申请表》，虽称受到胁迫，但并未提供受到胁迫的相关证据或签字前的报警记录等材料。

故常某所称受到胁迫，缺乏证据予以证明。

常某、公司之间的劳动合同实际上系经公司提出，常某当即同意签署离职而解除，并不违反法律规定。

常某要求继续履行双方之间的劳动合同，依据不充分，一审法院不予支持。

综上，一审判决如下：驳回常某的诉讼请求。

提起上诉：我填写《离职申请表》系受胁迫所致，公司明知我怀孕违法解除

常某上诉理由：我填写《离职申请表》是在公司负责人的言语胁迫下，使我陷入恐惧，并因恐惧的心理做出了不真实的意思表示，公司在明知我怀孕违法解除违反法律规定。

二审判决：劳动关系解除系形成权，公司收到离职申请表后解除即生效

二审法院认为，劳动关系解除系形成权，当解除劳动关系的意思表示到达对方时生效。

本案中，常某于2023年6月8日知晓其已怀孕，但其并未告知公司。

在试用期间，经公司提出，常某当即同意后签署了《离职申请表》并将《离职申请表》交给公司，不违反法律规定。

公司收到《离职申请表》后，双方劳动合同即发生解除效力。

常某虽主张受公司胁迫而签署《离职申请表》，但其未提交证据予以证实，对其该主张，本院不予采信。

因双方劳动合同已解除，常某要求继续履行双方之间的劳动合同，无事实依据，一审法院不予支持，并无不当。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

判决日期：2024年6月24日

案号：（2024）苏01民终4982号

1. 劳动关系解除系形成权

员工签署《离职申请表》并交付给用人单位后，解除劳动关系的意思表示即到达对方并生效。员工事后单方反悔要求撤回的，不影响劳动合同已经解除的法律效力。员工主张签署离职文件系受用人单位胁迫所致，必须承担举证责任。

2. 孕期特殊保护的边界

孕期女职工虽受法律特殊保护，用人单位不得单方随意解除。但若系双方协商一致解除劳动合同（如公司提出劝退，员工同意并签署离职申请），则属于合法解除，员工事后以孕期为由要求恢复劳动关系，法院不予支持。