4月起，这几类人“不用交社保”！
很多人的认知里，认为只要发工资就得交社保！但其实并非如此。
下面这8类用工，法律明确不用缴社保⬇️
01.这8类人合法免缴！
1.退休返聘人员
适用条件：已办退休、正常领取养老金
🌟注意：仅超龄但未退休≠免缴
实操要点：签《退休返聘协议》（注意：不可以是劳动合同）、留存退休证 / 养老金流水
具体缴纳：五险全免，付劳务费
法律依据：《劳动合同法》第 44 条
2.在校实习生
适用条件：未毕业、学籍在校、以学习为目的（非全职顶岗）
实操要点：签三方/实习协议、发 “实习补贴”而不是“工资”、勿严格考勤
具体缴纳：五险全免，仅付实习补贴
法律依据：《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第 12 条（劳部发〔1995〕309 号）
3.非全日制用工
适用条件：满足严格工时限制（日均≤4 小时、周累计≤24 小时）、按小时计酬、可随时解约
实操要点：仅需缴工伤保险（强制缴交），养老 / 医疗由个人自行缴纳
具体缴纳：仅缴工伤，其余四险不缴纳
法律依据：《关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发﹝2003﹞12号）
4.劳务派遣人员
适用条件：员工与派遣公司签劳动合同、用工单位仅支付服务费
实操要点：留存派遣协议、定期核对派遣公司参保记录
具体缴纳：五险全免，付派遣服务费
法律依据：《劳务派遣暂行规定》第 8 条
5.已在别处参保的兼职人员
由于社保不可重复参保、待遇也不重复享受，若员工已在别处参保，无需为其缴交。
适用条件：员工已有全职单位正常缴五险，兼职仅为劳务合作
实操要点：要求提供参保证明、签劳务协议、按 “劳务报酬” 报税、仅缴工伤保险
具体缴纳：仅缴工伤，其余四险不缴纳
6.停薪留职人员
停薪留职人员再就业，原单位保留劳动关系并持续参保，则新单位无重复参保义务。
适用条件：员工与原单位签停薪留职协议、原单位正常缴社保
实操要点：留存原单位协议复印件、要求提供参保证明、签劳务协议、按 “劳务报酬” 报税；仅缴工伤保险
具体缴纳：仅缴工伤，其余四险不缴纳
7.个体承包/业务外包人员
对于个体承包和业务外包人员，企业与其双方为合作关系，非雇佣关系，无法为其参保。
适用条件：个体户 / 个人独资企业、承包企业业务，自主管理，自负盈亏
实操要点：签外包合同、公对公结算、不考勤不管理
🌟注意：外包给自然人有风险，无法交工伤，但可能要承担用工主体责任
具体缴纳：五险全免
8.符合社保互免协定的跨国员工
对于符合《双边社会保障协定》的跨国就业人员，在派出国正常参保，可免缴在工作国的对应险种。
适用条件：跨国员工在本国已参保并提供参保证明，可申请互免
实操要点：向当地人社 / 医保局申请互免认定；
具体缴纳：五险免除情况根据具体国家有差异，以实际操作为准。
不交社保的唯一合法前提是：不存在标准劳动关系。也就是说，仅为劳务/合作/派遣关系，企业无强制参保义务。
02.HR必需知道的3条红线
1.严禁“假外包、真用工”与“假劳务、真劳动关系”
司法实践主要考察“人身从属性”、“经济从属性”和“组织从属性”。例如，企业对人员直接进行考勤、安排具体工作时间、制定与正式员工相同的奖惩制度、按月发放固定报酬等行为，容易被判定事实劳动关系。
到时候，补缴社保、滞纳金、罚款、甚至经济补偿，一样跑不掉。
2.严守非全日制用工的工时上限
每日4小时、每周24小时的工时上限是法律“高压线”，不容突破。超时即面临被认定为全日制用工的风险，会要求补缴五险。
3.切勿忽视工伤风险的替代保障
“免社保”不等于“无风险”。对于退休返聘、实习生等无需缴纳工伤保险的人员，其因工作受伤的风险依然存在，企业需依法承担相应的雇主赔偿责任。
03.未足额缴纳社保
员工离职能否索要补偿金？
前面为大家普及了不用缴纳社保的情况，在日常工作中，很多公司是按照社保最低基数给员工缴纳社保的。
那如果员工离职后，能否以公司按最低基数缴社保索要补偿金呢？关于这个问题，各省市出台了一些通知和解读，一起来看看吧~
首先，要明确一点，公司按照最低基数缴纳社保这个行为是不合规的。
根据《关于规范社会保险缴费基数有关问题的通知》（劳社险中心函【2006】60号）文件的规定：
职工的社保缴费基数一般是按职工上一年度月平均工资（或个人上月工资）来确定，职工工资越高，社保缴费基数就会越高。
同时，该文件也对缴费基数设置了下限和上限的原则，具体来说：
● 下限：缴费基数低于各地规定的最低缴费基数（当地社平工资的60%），就按照最低缴费基数缴纳社保；
● 上限：如果缴费基数高于各地规定的最高缴费基数（当地社平工资的300%），就按照最高缴费基数缴纳社保。
所以，社保按照当地最低缴费基数进行缴纳是不合法的，员工社保缴费基数需要按照员工上一年度平均工资来确定。
这里也需要跟大家明确一点，即新员工的社保缴费基数也不是随意定的。
根据劳动部办公厅发布的《企业职工基本养老保险个人帐户管理暂行办法》中可以明确：
● 新员工以起薪当月工资作为缴费基数
● 失业后再就业的职工的缴费基数也是以起薪当月工资作为当年缴费基数。
2025年以来，各地税务局和人社部门密集出台新规，从缴费基数确定到申报流程，再到法律责任，都有了更严格的要求。以下三个新规企业和员工都必须清楚：
● 社保基数不能自定档次
● 申报工资必须员工签字确认
● “自愿放弃社保无效”
根据全国司法实践，企业按照最低基数缴纳社保，小保为大家整理了员工离职时支持赔偿和不支持赔偿的区域情况如下：
支持赔偿的区域：
1.天津：根据《天津法院劳动争议案件审理指南》，只要社保费缴费基数不符合法律规定，且单位存在过错，员工即可依据《劳动合同法》第三十八条解除合同并主张经济补偿，无需先进行书面催缴。
2.深圳：依据《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十五条规定，员工需先书面要求单位在一个月内依法补缴社保，若单位拒不改正，员工此后被迫离职，可以主张经济补偿。
不支持赔偿的区域
1.北京：北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会规定，用人单位已为劳动者建立社保账户且险种齐全，但存在缴纳基数低等问题的，劳动者以此为由主张解除劳动合同经济补偿的，一般不予支持。
2.浙江：根据浙江省劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》，劳动者以用人单位未足额缴纳或已经征收部门审批的欠缴社会保险费为由，请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。
3.广东：广东省高级人民法院在相关民事裁定书中认为，用人单位在涉及社会保险问题上应当支付经济补偿金的情形，是指没有参加社会保险，而不是指没有依法足额缴纳、按时缴纳。
4.江苏：根据《关于印发江苏省劳动人事争议疑难问题研讨会纪要的通知》，非因用人单位单方原因导致社会保险缴费年限不足，或者未足额缴纳，或者未参加单项险种等，劳动者以此为由解除劳动合同并主张支付经济补偿的，一般不予支持。
5.山东：根据山东高院、山东省人社厅《关于审理劳动人事争议案件若干问题会议纪要》，用人单位已为劳动者建立社会保险账户且险种齐全，但存在缴费基数低情形的，劳动者以此为由主张解除劳动合同经济补偿的，一般不予支持。
