职场的一个奇怪现象在于，只有你跳槽入职的时候，你的薪水是按照市场价值支付的。

而你在职期间，绝大部分公司都不会按照市场价值去重估薪水。

先讲两个故事。

故事1: 

小明在一家公司工作两年多了，月薪两年来只涨过一次，从最开始入职的五千涨到了六千，那是因为小明为公司组建了一个成熟稳定的销售团队，老板当时特别开心，就给员工涨了工资。

在后来的工作中，小明兢兢业业，业务不断拓宽壮大。特别是在“口罩”期间，为公司的正常运转做出了很大的贡献和牺牲。最近小明想向老板提一提涨薪的事，没想到被老板婉拒了，说什么现在正是关键时期，涨薪的事会考虑的，先把工作干好再说。

顿时，小明心里也是有点委屈，自己付出了那么多，想涨点薪水，减轻点生活压力，没想到会这样。自己也是老员工了，工作业绩一直不错，就算不是疫情影响，也应该早就加薪了。

想了好几天，最后他还是提了离职。

这一走，倒是老板有点慌了，关键时期公司的市场运营急需一位有能力的人领导，可是现在除了小明，其他的人能力都不够。怎么办呢？只有抓紧招人，不过这招人的代价，让老板着实吃惊不已。

一个字：贵！

可能老板也没有想到，这个职位现在的价钱竟然这么高了，前期面试了几位能力还不错的应聘者，都因为老板开的薪水低走了。

一边是急迫的市场开发需求，一边是紧缺的专业人才，老板在这次招人上浪费的时间和成本，无意是巨大且有深刻教训的。

后来迫不得已，招了一个月薪一万的新员工，勉强算是支持了公司的正常运转。

一个是月薪六千的老员工，一个是月薪一万的新员工，为什么老板不给老员工加薪个一两千，反而花了大价钱招了一个新手呢？

类似这位老板的行为，在企业管理和职场中也很常见。

故事2:

曾经有两个好朋友，在两家公司各自干得好好的。有一天，一个兄弟想换工作试试，跑去另一家，薪水加了50％。

老公司没办法就招人，于是另一个兄弟跳过来，也是50％涨幅。

人还是那两个人，公司也还是那两家公司，但一对调，公司由此付出的成本都上升了50%。

为何会出现这种现象？

原因1、老板没有意识到关键员工的价值和人才流失成本

老板一般会这么想：为什么这个员工会一直在我的公司工作？如果他有更好的选择肯定早就走了，能留下来待这么久，是因为我们公司是这个员工目前最好的选择。所以公司觉得自己“亏了”，既然已经overpay了，那为什么还要给你加薪呢？

另一方面，很多老板也不知道员工离开后会让公司付出多大的代价，特别是很多工作非常重要，但是没法量化，或者存在感不足，所以很多看着不起眼的人，其实不可或缺，但公司可能真的看不到。

原因2、主管争取大幅加薪的主观意愿度低

你希望大幅涨薪？那根本就不是你主管一个人说了算的，因为加薪总包就那么大，你加的多了，别人就加的少。老板、财务总监、人资总监都会向你的主管发问：

为什么给你涨更多？你有额外的贡献吗？失去你公司损失大吗？给你涨了，你就一定会留下吗？还是借着这波涨幅，跳槽拿更高薪水？

相信我，你的主管很难为你强出头申请高额调薪，因为他面临的挑战实在是太大了，就算力争也不见得有收获，所以远远不如重新招人划算。

原因3、不患寡而患不均

如果只给一个老员工调薪了，其他人会怎么想？是不是也要给其他人调？难道是按岗分配？任何一个管理者，都不容许这样的情况出现。

人力成本剧增只是一方面，更重要的是公司的权威被挑战，管理被质疑，整体氛围受影响，所以公司宁可去外面花更高的价钱也不愿意屈服，因为一旦退一步，就意味着还要退更多步。

如果公司坚持不让步，员工就会意识到公司的态度和导向。毕竟能到外面拿高薪的人只是少数，总有人怀念公司的氛围，也许有人觉得换工作太麻烦，也许有人上有老下有小经不起折腾求稳定，所以不患寡而患不均，说的就是这个道理。

原因4、新人才的光环效应

从人性的角度来看，人对于未知的东西总是报以略高期望值的。比如一个新人的能力可能在80-120之间，通常公司会按110来评估，加上简历和面试这两个环节通常会适当包装，所以新人也会得到更高的评价。

对公司来说，老员工掌握的知识和技能对于公司来说不是什么秘密，而新人掌握的那些“秘笈”才是公司垂涎欲滴的。

所以当一个公司要开发新产品时，由于时间成本、试错成本、机会成本对产品的成败影响很大，往往会从外部招聘契合产品技术方案的员工。而为了撬动这些正干得好好的程序员动心，薪资至少要50%涨幅，有时甚至需要翻倍。