怀孕员工没做好工作,给调岗她不乐意,怎么办呀?

2022-11-24

张女士是我们公司的某业务部门主管,工资构成为基本工资4000元+绩效工资2000元。最近张女士因怀孕请假过多导致任务未完成,绩效考核得分不足60分。

公司认为其状态无法承担业务主管工作,为了保证部门目标完成,公司决定暂时调整张女士的工作职责,并取消其2000元绩效工资,只保留每月4000元基本工资。

张女士不服,公司认为张小姐“拒不服从公司的工作安排和岗位调整”,准备以严重反规章制度为由辞退张女士。

请问各位HR,针对这一案例,你如何看待?公司或者张女士做法是否正确?身为咱们HR又该如何处理呢?

不管起因、过程如何复杂、曲折,但结果是“公司准备辞退她”,我想,在绝大多数单位,凭HR的力量,是不太可能推翻这个决定或准备的。

在分析这件事儿的基础上,HR可以从中做一些沟通、善后工作,以适当平抚张女士的心情,减少出现其他意外情况的机率。

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01 请假过多,无可厚非

怀孕是女性的一件大事,出于安全、负责任的角度,在常规怀孕请假情况之上适当多请一些假去保胎、安胎或做一些其他措施,都是可以理解的。

其实如张女士一样“过多请假”,如果站在她或她家人角度,也完全可以理解。

这个“过多”是一个定性描述,每个人的理解可能不完全一样,比如:

假如每半个月请半天假去检查是正常的医生要求标准,那么,我们可以说如果一个月请三个半天的假,算是请假“适当增加”吧,那“过多请假”又是多少呢,是每周半天、一天还是其他更多的?不好界定。

请假,可能与怀孕直接或间接有关,也可能与其他事情有关,由于没有证据或本案没有说明情况,我们不能猜测。请假,是每个员工的自由和权利,没什么是或非之说。

02 考核不足60分,可以调岗

涉及两个方面的事情:

1)请假过多导致任务未完成,考核不足60分。

请假多,与任务未完成或考核不足60分,是可以不直接划等号的,也就是前者并不是导致后者的唯一原因,后者也并不是前者的必然结果。

就我看来,请假过多,最多是任务未完成和考核不足60分的原因之一。

这其间毕竟存在这种可能,那就是:请假多,也可以在未请假也就是上班时间段里通过努力工作而弥补过来,只要想“跟上”和“完成”,一定是可以有办法的,要么自己亲自上阵,要么请同事协助等,这样,完成工作和考核超过60分是完全可能的。

就多数企业而言,任务未完成,由于没有说未完成的程度或者说完成的百分比,不好说到底可以怎么来处理“未完成”这个结果。

但是,考核不足60分,就是通常讲的不及格,一般就可以处理了,这在一般企业的考核制度都会有规定。

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2)调整工作职责,是合理的

张女士考核不足60分、任务未完成,公司认为其无法承担业务主管工作,这样的“认为”是合理的,毕竟作为主管,不但自己工作应当出色、起到表率和带头作用,而且还要管理好下属,并且用实际行动和结果来证明自己的管理是有说服力的。

张女士的情况,确实是适合再担任主管一职了。

为了保证部门目标完成,公司暂时调整其工作职责,也是出于管理和经营的需要,在法律上是站得住脚的,另外,薪随岗变,这也是合情合理合法的,难道说“普通业务员还可以享受着业务主管的薪资”?所以,其原来二千元绩效自然就没有了。

不过,职责调整后,新的岗位是什么?

这个岗位在公司里薪酬制度中的基本工资、绩效工资是多少?

公司还是应当按照新岗位来兑现;如果公司没有调整其岗位名称,只是调了一些职责,那么,公司就应当按照与岗位相一致的薪资和考核工资,否则,就涉嫌违法了。

也就是说,公司的“调整工作职责”并不等同于“调整工作岗位”,这是两个概念,不能混同。这就需要查看公司当时调整张女士工作职责时的书面通知或材料了。

03 张女士做法难说不妥,公司做法有点着急

分两头说:

1)张女士

前后贯通来看,张女士怀孕请假过多、任务未完成、考核不足60分、对公司调整工作职责不服等,这样的事儿,落到任何一个员工头上,恐怕也会如是对待。

怀孕,请假多,又不是我的责任,这是客观要求或实际情况变化所必须要面对的,导致任务未完成,可张女士也算尽力了,眼看着工作有问题,上级领导难道不能早些想办法吗?

难道一定要等到“未完成”后再来算账?

既成事实或者说给公司和部门已经带来的损失,上级领导没有责任?

HR没有监管责任?

考核不足60分,谁知道考核数据、过程有没有问题,还可以查验一下。

自己怀孕了,于法于理于情都应得到关照,企业也应当承担一定的社会责任,祖国后一代的茁壮成长不可能只是家庭或父母来全部承担啊,这种情况下,就直接给把职责调整了,成长为一个主管,张女士容易吗?

所以,她不服,是可以理解的。

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2)公司

同样,我们前后联系着来看一下:

从结果看,张女士任务未完成,考核不足60分,假如过程、数据没问题,按照通常的规定,张女士是不适合再担任主管,公司是可以调整职责,待遇嘛,确实是新岗位新待遇而不应还是老待遇,否则这怎么服众。

但是,当张女士不服时,公司并没有给予充分解释说明和引导,也没有与张女士商量一下调整到其他岗位,而是相对刚性的直接“准备辞退”。

且不说,张女士的“不服”与“拒不服从”是否高度一致,更不说“以严重违反规章制度为由辞退”的合法性;

还有就是“明知请假过多”各级管理人员还是审批了她的请假,还可能导致“任务难完成、考核难及格”等情况发生而不及时加以干预,这可以与“故意或放纵结果的发生”,这是管理不作为的表现,公司、HR都是有责任的。

还有,张女士是孕期,理当受到法律的保护,在工作、岗位、待遇甚至有利于下一代健康享育上都要照顾到。

综合以上情况,公司的做法既着急,又没有尽到公司的管理责任,还没有尽到对孕期员工的照顾。如果张女士对单位提起仲裁,单位就尴尬了。

04 HR可以沟通或善后

公司准备辞退张女士,张女士肯定是不服的,家人了解情况,或咨询法律人士后,极可能会提起仲裁,提出诸如违法辞退、要求赔偿之类的请求。

不敢百分百说请求会得到仲裁支持,由于里面的不少细节还需要提供,而本案并没有阐述清楚,我认为这个仲裁,张女士一定程度上有胜算的。

好在公司还只是“准备辞退”,还没有做出具体的辞退行为。这时,HR可以找找上级领导、公司法律顾问等商量一下这件事,晓以利害,争取协商解决,不要闹到仲裁。

基于此,我认为HR要从中做些文章,可以再咨询一些劳动法方面的法律工作者,如果与仲裁庭的人员比较熟悉就更好了,咨询他们后心里就有更底一些。

在征得公司上级领导同意的前提下,HR当好沟通、协调、和解这个角色,付出一定成本,不走上仲裁妥善处理为好,也就是说,要么不辞退,协商解除,给一定费用;要么作出辞退,给付更多费用;或者其他解决办法。只要双方愿意协商解决,就一定有解决的办法。

非HR部门在对待、处理员工问题上,多数情况下是比较直接、简单的,成熟考虑劳动法的时候就更少,在可能造成既成事实的情况下,HR能做的,一是从中沟通、协调和善后,二是总结教训让大家提起注意,三是HR主动介入平常的员工管理中。

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