奖金是多是少，本是由企业自主分配；但企业去年发了奖金，今年突然无故不发，就有违法的风险了。

请看案例——

01案情简介

朱某于2018年4月16日入职x咨询公司处，担任留学项目咨询主管。

根据公司《2018-2019留学项目奖金分配制度》，2018年9月起至2019年8月31号，经核实凡是在此时间段期间在留学项目报名学生并通过退费期，销售咨询人员奖金为1500人民币／人。奖金发放日为2019年11月。奖金分配制度于2018年9月1日起生效。

2019年9月至2020年8月期间，朱某招收学生97人，向公司申请销售奖金未果，向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求x咨询公司支付朱某2019年9月1日至2020年8月31日期间的奖金145500元。仲裁不予支持，朱某诉至法院。

02双方证据

x咨询公司

首先，该制度仅限于“2018-2019届”，因此，在新的年度中，原制度不能自动延续，即原制度并未形成奖金分配的惯例。

其次，2019年中旬，上诉人对所有员工的奖金待遇情况进行了统一调整，对于需要支付奖金的员工均安排签订了《补充协议》，公司已经统一调整了所有公司员工的奖金分配方案，由此可知，原制度已经不再适用。

最后，如果员工符合2019年9月至2020年8月期间奖金发放资格的，x咨询公司会与员工签订奖金发放协议，而x咨询公司未与朱某签订该期间的奖金发放协议，故x咨询公司无义务向朱某发放该期间的奖金。

朱某

销售根据招收学生的数量，按照每人1500元的标准支付奖金，x咨询公司按此标准向其发放了2018年及2019年的奖金，x咨询公司从未告知朱某2019年9月至2020年8月期间没有该奖金，故在朱某工作内容及工作性质均未发生变化的情况下，x咨询公司应当按照原标准发放朱某奖金。

且x咨询公司自述向其他员工发放过该期间的奖金，则根据公平原则，朱某也应有获得该奖金的资格，x咨询公司也未提供朱某该期间不符合奖金发放资格的证据。朱某就上述期间招收学生的97人次，提供了微信聊天记录、转账凭证等证据材料。

03法院判决

奖金系劳动报酬的一部分，如用人单位变更劳动者劳动报酬的，应当与劳动者协商一致。

现x咨询公司并未提供双方协商一致变更朱某劳动报酬的相关证据，而朱某的工作岗位和工作内容均未发生变化且正常履行职务，在此情况下，x咨询公司应当按照原标准，即1500元／人支付朱某2019年9月1日起的奖金。

x咨询公司虽称朱某2019年9月1日起不符合奖金发放资格，故其未与朱某签订该日起的奖金发放协议，但x咨询公司并未提供有关奖金发放资格的任何证据，而仅凭x咨询公司未与朱某签订2019年9月1日起的奖金发放协议，并不足以证明朱某该日起不符合奖金发放资格。因此，x咨询公司该辩称理由，一审法院难以采纳。

就朱某上述期间招收学生的97人次，朱某为此提供了微信聊天记录、转账凭证等证据材料。x咨询公司虽对朱某提供的该组证据表示无法确认真实性，但并未就此提供足以反驳的相反证据，故一审法院确认朱某提供的该组证据于本案具有证明力。综上，x咨询公司应支付朱某奖金145500元。

04分析

奖金是工资的组成部分，也即属于企业工资分配自主权的范畴。发奖金并不是企业的法律义务。因此，企业是否给员工发奖金，根据企业的生产经营状况及员工的工作表现确定。

首先要看劳动合同中是否有奖金的发放约定，其次要看企业是否有明确的奖金发放规章制度，第三是要看员工是否符合奖金的发放条件。

本案中x咨询公司实行奖金分配制度，且朱某自入职起至2019年8月期间，x咨询公司均根据朱某招生人数，按照1500元／人的标准支付朱某奖金，故在朱某工作岗位和工作内容均未发生变化的情况下，x咨询公司应根据奖金分配制度支付朱某奖金。