2025年3月1日。

劳动合同第二十条规定，若公司经营状况不佳或已经破产关闭的，则合同自行终止。

2024年12月2日，公司法定代表人陈某向李某出具工资欠条，确认公司拖欠李某2024年9月至11月工资合计8332.28元，并书面承诺于2024年12月11日前结清，同时补缴相关社会保险费。

2024年12月31日，陈某通知员工放假。

2025年2月6日，陈某在员工工作交流群中发送：公司经营不下去了，工资社保正月底补齐……单方面解除合同，还有你们也去看看劳动合同，公司经营不善是可以单方面解除合同的。

2025年4月3日，李某申请劳动仲裁，请求支付欠薪及违法解除劳动合同赔偿金。

同日，仲裁委出具不予受理案件通知书。李某遂向法院提起诉讼。

一审法院认为，关于工资部分，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。公司应当向李某支付2024年10月至2025年1月工资合计10708.90元。

关于赔偿金部分，2025年2月份，公司以公司经营不善为由单方解除与李某的劳动合同，缺乏事实依据，构成违法解除劳动合同，应当支付违法解除劳动合同赔偿金6600元。

综上，一审判决公司支付工资合计10708.90元及违法解除劳动合同赔偿金6600元。

提起上诉：公司主张经营困难解除合同符合约定及法律规定

公司上诉请求撤销赔偿金判项，理由为：公司因经营困难解除与李某的劳动合同，符合劳动合同法关于经济性裁员的相关规定以及双方签订的劳动合同的约定，不构成违法解除，无需支付赔偿金。

二审法院认为，关于公司是否构成经济性裁员的问题，经济性裁员必须同时符合法定实体条件和法定程序要求。

在实体条件方面，公司虽主张经营困难，但未能提交审计报告、财务报表等有效证据证明其已达到生产经营发生严重困难的法定标准。仅凭聊天记录中经营不下去了等笼统表述，不足以认定符合实体条件。

在程序条件方面，根据法律规定，用人单位生产经营发生严重困难确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取意见，并向劳动行政部门报告。公司自认裁员前未履行上述程序，其单方解除行为不符合法定程序。

关于劳动合同第二十条的效力问题，该条款规定若公司经营状况不佳或已经破产关闭的，则合同自行终止。该条款赋予用人单位在经营状况不佳时单方终止合同的权利，实质上架空了劳动合同法对解除劳动合同的严格限制。

该约定排除了劳动者的主要权利，属于免除用人单位法定责任、排除劳动者权利的无效条款。公司据此主张解除合法，不能成立。一审法院认定公司构成违法解除并无不当。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。