2026年11月1日，《全国税务行政处罚裁量基准（2026年版）》正式施行。其中，第30项涉及用人单位逾期不缴或者少缴社会保险费的处罚。

HR需要关注的是，社保欠缴的税务行政处罚裁量标准进一步统一。

虽然过往HR也一直在应对社保夯实率的问题，但可以借这次新规实施进一步引发企业管理层的重视，与财务、法务一起做一次自查，向管理层提出需要处理的问题、所需资金和具体安排。

一、准确理解罚款条件，及时处理缴费通知

《社会保险法》第八十六条之前就已经规定：欠缴的社保费需要补足，自欠缴之日起按日加收万分之五的滞纳金；经责令限期缴纳，逾期仍不缴纳的，才涉及欠缴数额1—3倍的罚款。

本次第30项针对经税务机关责令限期缴纳、逾期仍未缴纳的情形，细化了如下三档标准：

1. 一般：欠缴金额不满50万元；或50万元以上、不满500万元，且占应缴社保费不满30%。罚款标准为欠缴额的1倍。

2. 较重：欠缴金额50万元以上、不满500万元，且占比30%以上；或500万元以上，且占比不满30%。罚款标准为欠缴额的1—2倍。

3. 严重：欠缴金额500万元以上，且占比30%以上；或有其他严重情节。罚款标准为欠缴额的2—3倍

例如，企业经核定欠缴社保100万元，占应缴社保费30%以上，经责令限期缴纳后仍逾期未缴，且无其他严重情节，按较重档可处100万—200万元罚款，补缴本金和滞纳金另计。

因此，HR需要立即确认的是本公司是否收到过责令限期缴纳通知，谁负责处理，期限何时届满，补缴资金是否落实。

二、按实际用工关系核对参保人员

建议把劳动合同人员、工资发放人员、个税申报人员和社保参保人员做一次核对，对差异逐一查明原因。

例如，一名员工已经入职两个月，工资正常发放，却约定试用期结束后再缴社保，就应及时纠正。法律规定，用人单位应当自用工之日起30日内办理职工社保登记，这不意味着前30日可以免缴。

“员工自愿放弃”的承诺也不能替代依法参保。去年9月施行的劳动争议司法解释（二）第十九条已经明确，此类约定或承诺无效；符合条件的劳动者还可以解除劳动合同并请求经济补偿。

核对时，也要区分兼职、非全日制、退休返聘、派遣和外包等不同安排。各类人员的参保险种和办理要求需要分别核实。例如，非全日制人员的养老、医疗与工伤保险，就有不同的缴费安排。

三、核查缴费基数，提升社保夯实率

HR可以将工资表、个税申报与社保基数交叉核对，检查依法应计入缴费工资的收入是否完整申报。重点关注只报底薪、遗漏奖金绩效，以及不考虑实际工资就全员按最低基数缴费的做法。奖金、津贴补贴等项目如何计入，应依据适用的工资总额口径和当地规定。

核对时，要区分所属年度、新入职口径和缴费上下限造成的正常差异，以及少报、漏报造成的基数不足。对确认存在的问题，依法更正申报、办理补缴，使缴费基数准确反映应计入的工资收入，提升社保夯实率。员工签字确认不能替代企业依法足额申报缴费的责任。

四、把整改安排与员工沟通一起做好

自查之后，HR需要和财务、法务明确分工：谁核实人员与基数，谁准备资金，谁确认法律与经办口径，谁向员工解释，谁检查最终缴费记录。

整改可能影响员工的当月实发收入。沟通时应说清调整原因、单位与个人分别承担的金额、涉及月份和核对渠道。以往发过社保补贴、签过放弃协议的，还需要单独梳理。

对HR而言，完成这次应对的标准，是人员、基数和欠费核对有依据，管理层作出后续行动决定，缴费记录得到确认，员工知道自己的权益和收入将受到什么影响。

依法缴费确实需要企业安排资金。HR的专业工作，就是准确呈现这些成本，尽早组织处理，减少拖延产生的额外支出和争议。

以上就是今天的分享，希望能对大家有帮助。

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