刘某于2010年11月30日入职某儿童游乐公司处，双方于2018年1月1日签订了无固定期限劳动合。刘某工作岗位为店铺副店，实际工作地点在天津某店。因商场租赁合同到期且无法继续经营，店铺于2025年5月31日闭店。

2025年5月8日、2025年5月9日，刘某、某儿童游乐公司双方进行了离职面谈，刘某向某儿童游乐公司表示身体有问题，但当场未提出休病假或表示在病假期内。

2025年5月9日，某儿童游乐公司向刘某邮寄《解除劳动合同通知书》，刘某于2025年5月10日上午签收，下午向某儿童游乐公司提交病假申请，并在晚上向某儿童游乐公司人力发送短信称“我身体很不舒服，腹部不舒服还恶心，下面是我的请假单，建议随诊，建议休3天，请查收！”

2025年5月13日，刘某再次向某儿童游乐公司人员发送短信，称“...然而后来很意外的收到了公司发来的解除通知，本人认为该通知违反劳动合同法，本人现在在医疗期内，现请公司撤销解除通知，如未撤销，则公司为违法解除。”后刘某、某儿童游乐公司双方进行了协商，刘某于2025年5月29日向某儿童游乐公司人员发送微信，内容为“您提出的赔偿方案我暂时无法同意，我想继续履行合同，等看好病再说。如要按解除协商，也要根据我现在医疗期的特殊情况，在法律规定的赔偿金额的基础上进行协商。”

某儿童游乐公司于2025年6月6日向刘某发出《通知书》，其中载明“鉴于您2025年5月10日、5月12日、5月13日、5月20日、6月3日连续提交就诊记录、病休证明等资料，可以享受医疗期待遇，《解除劳动合同通知书》中记载的劳动合同解除日将依法予以推迟……”此后持某向某儿童游乐公司提交病假条及诊疗证明等资料，某儿童游乐公司向刘某支付了病假工资并为其缴纳社会保险费住房公积金。

一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依据该法第四十条、第四十一条解除劳动合同。但本案中，某儿童游乐公司向刘某发出《解除劳动合同通知书》时对刘某是否处于医疗期并不知情，刘某在签收该通知后才提交病假申请并作出说明。此后双方就劳动关系是否继续履行、如解除合同赔偿方案如何确定等问题进行多次沟通，期间刘某明确告知某儿童游乐公司“现请公司撤销解除通知”并提交病假材料，某儿童游乐公司持某向刘某支付医疗期待遇，并通过发送《通知书》的形式对刘某撤销解除通知的要求予以确认。某儿童游乐公司的行为不违反法律规定，现双方劳动合同尚在履行过程中，刘某的各项诉请无事实及法律依据，一审法院不予支持。

二审法院认为，某儿童游乐公司向刘某发出《解除劳动合同通知书》时，对刘某是否处于医疗期并不知情，刘某在签收该通知后，才提交病假申请并作出说明。此后双方就劳动关系是否继续履行、如解除合同赔偿方案如何确定等问题进行多次沟通，某儿童游乐公司通过发送《通知书》的形式，明确告知刘某解除劳动合同的时间推迟。截止目前，刘某向某儿童游乐公司提交病假申请，某儿童游乐公司向刘某支付医疗期待遇，现双方劳动合同尚在履行过程中，刘某的上诉请求，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。