聂某于2024年1月18日入职杭州某公司，担任软硬件工程师岗位。同日，双方签订劳动合同，期限为2024年1月18日至2027年6月30日，试用期至2024年4月18日。

2024年3月6日，公司向聂某出具《解除合同通知书》，载明因聂某未能达到公司的试用期考核标准，不能胜任软硬件工程师的岗位工作，自当日起解除劳动合同。

聂某申请劳动仲裁，仲裁裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金22254元。

聂某不服，诉至法院，请求判令继续履行劳动合同，并支付2024年3月7日起的工资损失及相应赔偿。

另查明，2024年4月8日，公司与案外人戴某签订劳动合同，约定戴某入职公司，担任软硬件工程师岗位。

2025年1月2日，公司向聂某支付赔偿金22254元。

一审法院认为，公司以聂某未能达到试用期考核标准、不能胜任岗位工作为由解除劳动合同，但未提交有效证据证实其与聂某约定的试用期书面考核标准和考核条件，也没有证据证明双方就解除劳动合同协商一致。

故一审法院认定公司于2024年3月6日违法解除劳动合同。

关于聂某主张继续履行劳动合同的请求，一审法院认为，从公司庭审中提交的证据看，现公司处亦无岗位可供聂某工作，劳动合同客观上无法继续履行。

同时，从双方沟通方式以及纠纷情况看，双方亦已经丧失了继续履行劳动合同的信任基础。

故聂某要求继续履行劳动合同的请求，一审法院不予支持。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

公司已实际支付赔偿金22254元，聂某要求再支付赔偿金的请求不予支持。劳动合同已于2024年3月6日解除，此后聂某未提供劳动，其主张自2024年3月7日起的工资及赔偿，无事实和法律依据。

综上，一审判决如下：驳回聂某的诉讼请求。

提起上诉：聂某主张公司未证明不能继续履行，应恢复劳动关系

聂某上诉认为，公司提供的证据不能证明其录用岗位与聂某岗位的唯一性和一致性，公司未举证证明不能履行劳动合同的客观条件，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条，应判决继续履行劳动合同。

公司答辩称，聂某的工作能力、态度及责任心不符合招聘要求，解除试用期后该岗位已有新人员入驻和替补，岗位没有空余。

同时，双方已经丧失继续履行劳动合同的信任基础，聂某要求继续履行劳动合同没有事实与法律依据。

二审期间，公司提交戴某的社保证明和离职证明，证明相关岗位已有人员在岗。聂某对证据真实性无异议，但认为与本案无关。二审法院对该证据予以认定。

二审法院认为，公司于2024年3月6日向聂某发送《解除合同通知书》后，聂某于同日离开公司，此后并未继续上班，未提供劳动。

公司于2024年4月8日招录了新员工并已实际入职，公司已无岗位为聂某提供，劳动合同客观无法继续履行。

且双方已经丧失继续履行劳动合同的信任基础，亦无法继续履行劳动合同。故聂某要求继续履行劳动合同的上诉主张，缺乏依据，二审法院不予支持。

关于赔偿金，聂某在公司工作不满六个月，一审法院核算赔偿金为22254元（89016元÷12个月×3×0.5×2），并无不当。

关于2024年3月7日至2025年1月2日期间的工资，聂某未提供证据证明该期间公司向其布置了工作任务，其主张劳动关系未解除、要求继续支付工资，与事实不符，二审法院不予采纳。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。