2015年4月1日至2024年10月11日，杨某与某公司（以下简称公司）建立劳动关系。

公司提交《员工手册》，第一章人事管理规章制度第七节考勤与休假申请第14条年假规定，员工在本公司工作满一年，且全年事假不超过20天，病假不超过60天，可以享受带薪年休假，公司于每年春节前后统一安排员工的带薪年休假。

公司提交《春节放假通知》，载明2023年春节共计放假12天，2024年春节共计放假13天。

2024年10月9日，杨某向公司作出被迫解除劳动合同通知书，因公司存在未及时足额支付劳动报酬等原因，杨某提出解除劳动合同。杨某主张解除劳动合同前平均工资为24,261.74元。

2024年10月11日，公司向杨某作出解除劳动合同证明书，载明该职工在本单位的工作年限9年6个月。

2024年10月16日，杨某向天津经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁请求：公司支付杨某未休年假工资37,743.9元。

2024年10月16日，该仲裁委作出不予受理案件通知书。

杨某不服，诉至天津自由贸易试验区人民法院（以下简称一审法院）。

仍不服遂诉至天津市第三中级人民法院（以下简称二审法院）。

杨某请求判决公司支付杨某未休年假工资37,743.9元。公司对杨某该项诉讼请求提出时效抗辩，杨某2023年及2024年带薪年休假工资的诉讼请求尚未超过一年仲裁时效。

杨某提交的社会保险缴纳记录及劳动合同等证据，可以证明杨某2023年累计工作年限已满10年，应享受带薪年休假10天。2024年根据杨某及公司解除劳动合同时间折算，杨某应享受7天带薪年休假。公司提交的放假通知，载明2023年春节共计放假12天，2024年春节共计放假13天，与公司提交的《员工手册》规定的公司于每年春节前后统一安排员工的带薪年休假的情形相符，一审法院予以采信。

故2023年及2024年公司每年各安排杨某休带薪年休假5天，尚需向杨某支付7天未休年休假工资，计15,616.75元（24,261.74元÷21.75天×7天×200%）。

对于未休年假工资一节，公司主张杨某参保年限不足10年，带薪年休假应为5天。但杨某在一审中提交了数份劳动合同，结合其社会保险缴纳记录，可以证明其2023年累计工作年限已满10年，2023年应享受带薪年休假10天，2024年折算为7天。

公司提交的放假通知载明，2023年春节共计放假12天，2024年春节共计放假13天，均已超出法定节假日天数，与其员工手册中关于公司于每年春节前后统一安排员工的带薪年休假的规定相符，一审法院据此认定2023年及2024年公司每年各安排杨某休带薪年休假5天，核算需向杨某支付7天未休年休假工资15,616.75元，并无不当。