在劳动法领域，加班费计算问题一直是员工和企业关注的焦点。

尤其在加班基数的确定上，有些会按照当地工资基数为标准计算，有些会按照固定工资标准计算，而不同的司法判决为我们提供了丰富的案例参考。

今天小保为大家精选了两个典型案例，对HR从业者及企业管理者具有重要的参考价值～

01.案例一

未约定具体工资标准，加班工资基数如何认定？

1、案件还原

申某于2005年4月6日入职一家公司。双方签订的最后一份劳动合同期限为2008年1月1日起至2012年12月31日止，该合同未约定具体工资标准。

2012年11月申某辞职后将公司告上法庭，他要求公司向其支付加班工资差额、未缴纳养老保险和失业保险赔偿金、未休年假工资等。

双方均认可的《考勤统计表》显示：2010年至2012年期间，申某法定节假日加班共22天、休息日加班36天、工作日延时加班190.5天。在此期间，申某的工资构成为基本工资+交通费+住房补贴+奖金+加班费，其中基本工资为每月920元，上述期间加班费共发了18414.75元。

2、法院观点

双方劳动合同中对工资标准未作约定，用人单位需要支付加班工资差额。

3、判决过程：

一审法院认为：此案中，双方劳动合同中对工资标准未作约定，加班工资基数应按申某正常劳动应得的工资确定。从工资表来看，基本工资、交通费、住房补贴、奖金是申某每月比较稳定的收入，属于申某正常工作应得的工资，一审判决以此作为加班费的计算基数符合法律规定。

公司以加班费的计算基数应以基本工资为准为由，提起上诉。

二审法院认为：此案争议的焦点问题是加班费的计算基数。920元低于北京市2010年至2012年最低工资标准，公司上诉要求以此作为加班费计算基数不符合法律规定。

根据《北京市工资支付规定》第四十四条的规定，加班工资计算基数按劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；劳动合同没有约定的、按集体合同约定的加班工资基数确认；劳动合同和集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。加班工资基数不得低于北京市规定的最低工资标准。

公司与申某在劳动合同中对工资标准未作约定，加班工资基数应按申某正常劳动应得的工资确定。

法院经审理判决，公司向申某支付加班工资差额33053.49元，未休年假工资5955.41元以及未缴纳养老保险赔偿金3707.25元。

02.案例二

加班费按基本工资为基数计算，合法吗？

1、案件还原

刘雪花自2002年9月起在青岛铠的公司工作，双方于2013年6月签订无固定期限劳动合同。合同第十三条约定其工资由基本工资1920元/月与标准时间外津贴810元/月构成，并明确加班费以基本工资为基数计算。公司在实际履行中始终按此标准支付加班费，刘雪花长期未提出异议。

2018年1月，刘雪花申请劳动仲裁，主张合同约定的加班费计算基数（1920元）违反《山东省企业工资支付规定》第二十五条（应以扣除加班费后的上月实发正常工资为基数），要求公司支付2011年4月至2017年12月加班费差额5万元。仲裁驳回其请求后，刘雪花诉至法院。

2、法院观点

劳动合同中关于加班费计算基数的约定不违反法律规定，且基本工资不低于当地最低工资标准，因此该约定合法有效。

3、 判决过程 

一审：劳动合同是双方当事人的真实意思表示，约定的加班工资的计算基数为基本工资不违背法律规定

一审法院认为：刘雪花与公司签订的无固定期限劳动合同是双方真实意思的表示。合同中约定的加班工资计算基数为基本工资，这一标准并未违反法律规定，且该基本工资不低于青岛市最低工资标准。因此，一审法院判定该约定合法有效，公司已按劳动合同约定的标准足额支付了刘雪花的加班费。

据此，一审法院对刘雪花要求公司支付加班费差额的诉讼请求不予支持。

二审裁决：劳动合同中对加班费计算基数的约定，系双方真实意思表示，合法有效

但二审法院指出：《山东省企业工资支付规定》属于政府规章，并非法律或行政法规，且该规定第二十五条也非强制性规定。因此，二审法院维持原判，认为刘雪花与公司劳动合同中对加班费计算基数的约定合法有效，公司已足额发放加班费，驳回上诉。

高院再审：原审认定涉案劳动合同合法有效具有法律依据，驳回再审申请。

刘雪花向高院申请再审。高院经审查认为，本案再审审查的焦点是原审认定公司已足额支付加班费是否具有事实和法律依据。

高院指出，劳动合同的约定只有在违反法律、行政法规的强制性规定时方可认定无效。因此高院维持原判，认为原审认定涉案劳动合同合法有效具有法律依据，驳回刘雪花的再审申请。

03.关于加班费计算要点总结

通过两个案例的对比，凸显了加班费计算基数认定中的两大关键因素：

那么该如何计算加班费基数呢？

一般需要区分为以下几种情况（滑动查看）：

1、劳动合同明确约定了职工工资数额的,而该工资数额又与实际发放额相一致的,就应当以劳动合同中约定的工资作为加班费计算基数。基数应包括“基本工资”、“岗位津贴”等所有工资项目。当然,由于加班费计算基数是以“劳动者正常工作时间工资报酬”为准,所以职工每月加班费可不计到下月加班费计算基数中。

因此，加班费的计算涉及两个方面，一是计算基数，二是计算方法。

1、如何计算自己的加班工资呢？

我国的月计薪天数为21.75天，加班工资计算公式具体如下：

1.工作日小时加班费工作日延长工作时间的加班费=加班费计算基数÷21.75÷8×加班时数×1.5倍。

2.休息日加班费休息日加班费=加班费计算基数÷21.75×休息日加班天数×2倍。

3.法定节假日加班费法定休假日加班费=加班费计算基数÷21.75×法定休假日加班天数×3倍。

综上，加班费计算方法大致为：加点为150%，休息日为200%，法定节假日为300%。

2、在加班工资的计算基数方面，争议较多。

上海高院《劳动争议案件若干问题的解答》(民一调研2010)34号文规定：

“用人单位与劳动者对月工资有约定的，加班工资基数应按双方约定的正常工作时间的月工资来确定；

如双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为加班工资的计算基数。

如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，对加班工资的基数，可按照劳动者实际获得的月收入扣除非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间的月工资确定。

如工资系打包支付，或双方形式上约定的“正常工作时间工资”标准明显不合常理，或有证据可以证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非常规性奖金、福利性、风险性等项目中，以达到减少正常工作时间工资数额计算目的的，可参考实际收入x 70%的标准进行适当调整。”

其他地区对此问题的规定大同小异。

因此，在双方未约定加班费计算基数的情况下，加班费按照劳动者每月恒定发放的工资标准为基数。

对于用人单位与劳动者通过协议约定加班费计算基数的行为，上海地区司法实践中采取“有限适用”的原则，即约定的基数不宜过低，可参照总收入的70%作为约定是否合理的判断标准。

但在广东则可以直接约定最低工资为计算基数，各地差异较大。

04.与加班相关的问题汇总

根据后台小伙伴的提问，小保总结如下：

加班和加点，都属于劳动法所界定的“延长工作时间”。

《劳动法》第三十六条规定：

“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”

第四十一条规定：

“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”

可见，加班是指根据用人单位要求，在法定节假日、公休假日进行工作，一般以天数作为计算单位。

加点则是指在法定的日标准工作时间以外进行工作，以小时为计算单位。

2、值班和加班的区别

简单说来，认定值班则不支持加班费计算。

值班是指单位因安全、消防、假日等需要，临时安排或根据制度安排与劳动者本职无关联的工作；或虽与劳动者本职工作有关联，但值班期间可以休息的工作，一般为非生产性的责任，如看门、接听电话等。

加班则指劳动者在平时正常工作时间外，继续从事自己的本职工作。

认定加班还是值班，主要以劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或是否有具体的生产或经营任务、用人单位是否提供休息场所、劳动者是否有睡眠时间等综合判断。

如果认定为值班，则不支持加班费计算，但劳动者可以根据规章制度、劳动合同、集体合同以及惯例要求用人单位支付值班待遇如值班津贴。

3、双休日出差可否算加班？

双休日即法定公休日，一般为劳动者休息的期间。

双休日加班，如上所述，根据法律规定，用人单位应当补休，不能补休的，应当支付200%的加班工资。

那么，双休日出差，是否属于加班？用人单位是否要支付加班工资?

加班是指劳动者延长工作时间从事本职工作的状态，所以界定“出差是否属于加班”就在于“劳动者是否提供了本职工作范围内的劳动”。

譬如销售人员，如果出差期间适逢双休日，又正与客户联系工作洽谈业务的，则属于“提供本职范围内的劳动”，就应当视为加班。

当然，如果某员工双休日出差已被用人单位认定为加班，就应当支付相应的加班费，而不能用出差津贴、出差补贴等形式替代支付。

4、员工主动加班，公司要支付加班费吗？

根据《劳动法》规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，可以延长工作时间。

这表明，加班的前提是协商。

单位不得强迫或变相强迫员工加班。

另一方面，假如员工未履行加班审批手续而自己主动加班，也不应视为加班。

但有一种情况例外，如果用人单位缺乏任何关于加班审批程序的规定，且以考勤卡作为加班费的计算依据。

此时，员工延长工作时间从事本职工作，就可将考勤的统计记录作为认定加班的依据。

在一些地区的司法实践中，也将这种情况视作用人单位对员工加班事实的默认。

那么，员工就有权要求用人单位支付加班工资或安排补休。