2022年9月22日，吴某向公司发送邮件提出辞职，表示对公司部分文化及工作氛围不满意，正式申请离职，并明确最后工作日为10月21日。9月29日，公司向吴某出具《离职证明》，载明双方劳动关系于当日解除，原因为“员工个人原因主动申请离职”。吴某认为公司提前解除劳动关系属于违法解除，遂申请劳动仲裁，要求公司支付赔偿金34000元。

2023年3月31日，仲裁委裁决公司向吴某支付违法解除劳动合同赔偿金33856.06元。公司不服，向法院起诉。一审法院认为，吴某已明确10月21日离职，公司于9月29日单方提前解除劳动合同构成违法，判决公司支付赔偿金33856.06元。公司不服，提起上诉。

本案中，吴某虽指定2022年10月21日为离职日期，但A公司根据工作需要，于2022年9月29日通知吴某解除劳动合同，属于行使用工自主权。吴某主张其离职日期应为10月21日，认为A公司于9月29日解除劳动关系系违法解除，依据不足，不予支持。

吴某不服，向高级人民法院申请再审，高院最终裁定驳回其再审申请，维持二审判决。

本案一审法院支持了劳动者的请求，认为在劳动者指定的离职日期之前，劳动关系依然存续，用人单位单方提前解除构成违法解除；但二审和再审法院则从《劳动合同法》的立法意图出发，指出第三十七条规定旨在平衡劳动者择业自由与用人单位用工稳定。法律要求劳动者提前三十日通知，是为了给予用人单位岗位交接、招聘人员的缓冲期，而非为用人单位设定强制性的“等待义务”。只要用人单位已完成工作交接、未损害劳动者合法权益（如足额支付工资、办理离职手续），在收到员工正式辞职申请后，基于生产经营需要提前终止劳动关系，属于法律允许的用工自主权范畴。

经检索，针对此类争议，各地司法实践存在差异。部分地区的仲裁机构与法院与本案一审法院观点相同，倾向于对劳动者进行倾斜保护，这说明同一行为在不同地区可能得到不同的法律评价。因此，用人单位在处理员工离职事宜时，不应仅依据法律条文的原则性规定，还应主动了解当地仲裁委和法院的最新司法意见与典型判例，注意地区差异。

建议公司在收到劳动者辞职申请时，主动通过书面形式（如离职确认单、邮件回复）与劳动者明确离职日期。如需提前终止劳动关系，应与劳动者协商一致并保留书面记录（如协商离职协议），避免单方面变更离职时间，以防被认定为“违法解除”。同时，应全程保存劳动者辞职申请、离职沟通记录、工作交接确认单等材料。若以“工作需要”为由主张提前终止，建议提供岗位交接完成证明、接替人员到岗记录等证据，以证明用工自主权的合理行使，避免因证据不足而承担不利后果。