2024年，韩某就其与甲公司之间是否存在劳动关系一案向槐荫法院提起诉讼，主张自2021年11月至2024年6月间双方构成劳动关系，要求与甲公司于2024年6月解除劳动关系，并请求甲公司支付其拖欠的工资及经济补偿金。

韩某主张：2021年11月入职，2022年11月起工资被拖欠，社保也停止缴纳。甲公司则回应：所谓劳动合同并非真实用工合同，仅为方便韩某将其“挂靠代缴社保”而签署，双方并不存在真正的劳动雇佣关系。

本案的争议焦点在于：双方虽有劳动合同与社保缴纳记录，但是否存在实质性的劳动关系。劳动关系认定讲究“形式证据”与“实质事实”并重。简单的合同或缴费记录可以证明存在某种法律文件或金钱往来，但并不能单独说明：对方是否受雇于公司、是否受企业管理、是否为企业长期提供劳动。法院必须通过证据链的总体判断来认定用工事实的真实面貌。法院对双方提交的证据进行了综合比对，重点包括：劳动合同原件、银行流水、工资发放记录、双方聊天记录、当事人陈述，以及与事实相关的其他材料。审查中出现“重大异常”：反常的资金流向：韩某曾多次主动向甲公司转账，并在附言中写明“社保与工资”。根据劳动法的基本结构，工资应当由用人单位向劳动者支付，社保也应由用人单位承担缴纳主体责任。本案的情况是典型的“自缴代办”或“挂靠”特征，而不是正常的“单位付工资”模式。通常劳动关系下，工资由用人单位支付，社保由用人单位和劳动者按规定共同缴纳——用人单位不是“接收工资”的一方。聊天记录进一步坐实了双方对这种转账模式的共同认知。聊天中韩某主动询问社保缴费金额、要求代缴方式，并未体现出他接受公司工作安排或接受劳动管理的内容。这说明双方对“谁承担工资与社保”这一基本劳动关系核心要素具有明确的反常一致性。

进一步审查发现，韩某工作职责与身份存在重叠：韩某所称的“迎检、配合消防”等事由，经核查更符合房东（房屋出租方）对承租方或物业的配合义务；且查明韩某确实为甲公司租赁房屋的房东。这类行为很难替代“用人单位指挥监督下的日常劳动”。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条，劳动关系必须满足三个条件：1.主体合法；2.劳动者受单位规章制度管理；3.劳动者提供的劳动属于单位业务组成部分。本案中，尽管存在劳动合同与社保缴纳的表面证据，但韩某未能证明其在实质上受甲公司劳动管理、其劳动是甲公司业务的组成部分，且资金往来反证其并非典型的受雇劳动者。因此，法院认定证据不足以证明劳动关系。

综上，韩某主张与甲公司存在劳动关系，证据不足，法院不予支持。韩某基于双方劳动关系主张确认解除劳动关系、支付欠付工资、支付经济补偿的诉讼请求，无事实和法律依据，法院不予支持。最终，法院依法判决驳回韩某的全部诉讼请求，韩某不服提起上诉，二审维持原判。