公司《技术部服务规范》明确假日服务时间为9：00-22：00，该时段为手机端服务时间，服务标准为“回复客户信息最高延迟平均不得超过1小时，手机端在线处理客户问题，如须远程协助可与客户商议工作时间处理，如客户确实紧急的情况下，可手机远程或另外约定时间，如果客户还是很紧急可拉群让方便的同事处理”。

公司提交《技术岗位章程》，公司技术部薪资构成中包含了回复时长绩效300元（本项目为企业微信回复时长考核部分）。回复时长考核：“基于企业微信月度的平均恢复时长统计，每月1-30日为一个统计期，10分钟以上无奖金”。

蒋某称下班后，一般每天要回复3到4个客户，简单问题一般1分钟内能够解决，复杂问题须判断是否硬件问题，如果是硬件问题要告知客户寄回来维修。蒋某提交了企业微信截图、公司官方网站截图，主张其加班情况，根据企业微信中《成员联系客户统计》截图，蒋某：2022年1月31日至2月6日，回复客户信息条数为0条；2022年2月12日至2月13日聊天总数为2个，发送消息数为15条；2022年4月9日至4月10日聊天总数为8个，发送消息数为9条；2022年4月16日至4月17日聊天总数7个，发送消息数25条；2022年4月30日至5月4日，聊天总数0个，发送消息0条；2022年5月8日聊天总数4个，发送消息10条。

2022年5月12日，双方劳动关系解除。

2022年5月17日，蒋某提起劳动仲裁，请求：一、公司支付蒋某2021年8月至2022年4月延长工作时间加班费89660.66元；二、公司支付蒋某2022年5月延长工作时间加班费4645.48元。仲裁委于2022年8月8日作出裁决：驳回蒋某的仲裁请求。

蒋某起诉请求：判令公司支付2021年8月2日至2022年5月12日加班费共94306.14元。计算方式为：时薪（基本工资÷21.75÷8）×加班小时数×倍数（工作日150%，周六日200%，法定节假日300%）。

结合某公司提交的《技术部服务规范》规定，手机端在线处理客户问题，如须远程协助可与客户商议工作时间处理，如客户确实紧急的情况下，可手机远程或另外约定时间，如果客户还是很紧急可拉群让方便的同事处理，由此可见，下班后为客户解决的一般仅是简单咨询问题。

再结合公司提交的客户群聊天记录截图及企业微信中《成员联系客户统计》截图，统计截图中载明的蒋某下班回复客户信息数量不多，实际占用蒋某下班时间应当不长，工作量应当不大，且公司已对此初步举证，蒋某应当承担举证不能的不利后果。根据某公司的《技术岗位章程》及蒋某的工资条，蒋某的薪资构成中包含了回复时长绩效300元（本项目为企业微信回复时长考核部分）、提成奖金（评价奖金+维修销售奖金+组内营业额提成），即使蒋某在下班后实际继续为公司回复客户咨询、解决客户问题，公司也相应对蒋某提供的劳动支付了报酬，从本案现有证据及双方当事人陈述来看，某公司支付蒋某的回复时长绩效及提成奖金足以补偿蒋某下班后提供的劳动，蒋某主张的加班工资缺乏事实及法律依据，本院不予支持。

蒋某上诉称：某公司自认在工作时间外有安排工作。蒋某为了能实时处理客户咨询事项需保持工作手机随身携带并时刻注意有无客户来电，这无疑影响了蒋某的日常生活。虽然实际处理工作事项占用的私人时间较短，但是公司支付的绩效及提成奖金不能作为下班后付出劳动的补偿。

根据查明的事实，蒋某在非工作时间提供的咨询服务少于正常的工作时间，而且，提供的主要是简单的咨询服务，相对于正常工作时间服务的方式简单。即蒋某主张的加班，从工作量到劳动强度均少于正常的工作时间，与劳动法上的延时工作，即加班，有明显的区别。结合某公司针对蒋某的工作情况，给予了一定的劳动报酬。蒋某要求公司按其正常工作时间劳动的强度，计付加班费，理由不充分，本院不予支持。