员工拒绝去指定医院复查,所休病假算旷工?

2021-3-12

案情介绍:

王小七于2008年9月28日入职上海天地公司。

2019年7月15日至8月25日,王小七连续休病假。

2019年8月26日,王小七又向公司提交2019年8月26日至9月8日病假材料复印件,病历记载“全休贰周”,2019年8月27日、8月29日,公司向王小七两次发出通知,要求王小七到指定医院复查病情,并在第二份通知中明确告知王小七“若仍然不按时到达配合复查,公司有权认定王小七为虚假病假,给予辞退;如复查后,检查诊断结果与前期提供的病假有争议,公司将保留追责的权利。”

王小七收到上述两份通知后,均未予以理睬,亦未到公司上班。

2019年9月3日,公司向王小七发送解除劳动合同通知书,载明双方劳动合同自2019年9月5日解除,解除理由为王小七虚假病假且旷工超过3天。2019年9月5日,公司为王小七办理了退工手续。

公司《促销员管理规定》:“旷工:下列情况均以旷工论处:(1)不办理请假手续或请假未获批准而擅自不到岗的……”;“病假:……(4)促销员连续请病假1个月及以上的,需到公司指定的医院进行检查……”;“解除劳动关系:……(5)连续6个月累计旷工三天者……”王小七于2015年8月7日对该规定进行了签字确认。

2019年9月27日,王小七向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委申请仲裁,要求裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金121,000元,仲裁委不予支持。

王小七不服裁决,诉至法院。

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一审审理中,王小七提供病历记录等病假申请材料(复印件)及快递查询单、与用工单位员工陈小庆的微信聊天记录,证明其于2019年8月26日已按公司规定提交了王小七2019年8月26日至9月8日病假材料,其中2019年8月26日有病休2周的记录。公司对此称,王小七提供的病历记录等病假申请材料为复印件,在没有原件进行核对的前提下,对其真实性难以确认,微信聊天记录也无法确认聊天对象的真实身份,故对上述证据的真实性均不予认可。一审法院采信公司的质证意见,对王小七上述证据的真实性不予认可。

一审判决:王小七拒绝复查且未到岗工作,属制度中的“不办理请假手续或请假未获批准而擅自不到岗的”旷工情形

一审法院认为,本案的争议焦点在于王小七在2019年8月27日之后是否属于旷工。

王小七为此提供了病历记录等相关证据,但真实性难以确认,退一步说,即使相关证据确实能够证明王小七根据公司规定和惯例于2019年8月26日提交了8月26日至9月8日的有效病假申请材料,但是在王小七自2019年7月15日起连续休病假超过一个月的情况下,公司根据《促销员管理规定》在8月27日和29日两次通知王小七到公司指定医院复查,但王小七均未理睬。因此,对于王小七2019年8月26日至9月8日的病假申请,可以理解为公司不仅未予批准,还提出了异议和复查要求,在这种情况下,王小七未到岗工作的,属于《促销员管理规定》的“不办理请假手续或请假未获批准而擅自不到岗的”旷工情形,公司据此认定王小七于2019年8月27日之后连续旷工超过三天,并以此为由解除与王小七的劳动合同,并无不当。

因此,王小七要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求,没有事实和法律依据,一审法院不予支持。

王小七不服,提起上诉。

二审判决:公司有权按照公司规章制度要求到指定医院检查,王小七未前往且未上班,属旷工

 上海第二中级人民法院认为,劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。根据查明的事实,王小七于2015年8月7日签署公司的《促销员管理规定》,故王小七上诉认为《促销员管理规定》对其没有约束力的意见,本院不予采信。

劳动者严重违反规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。《促销员管理规定》明确促销员连续请病假1个月及以上的,需到公司指定的医院进行检查。王小七与公司确认王小七于2019年7月15日至8月25日期间连续休病假,已超过1个月,故公司有权按照公司规章制度要求王小七到指定医院检查。

公司分别于2019年8月27日和8月29日通知王小七到指定医院复查,但王小七均未前往。因此,一审法院认定公司对王小七提出的2019年8月26日至9月8日的病假申请未予批准,并无不当,本院予以认同。

《促销员管理规定》还规定不办理请假手续或请假未获批准而擅自不到岗的以旷工论处,连续6个月累计旷工三天可解除劳动关系。此后,王小七未到岗上班应认定为旷工,公司解除与其的劳动关系符合法律规定,对王小七要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请不予支持。

综上,王小七提出的上诉请求不能成立,应予驳回;一审判决认定事实清楚,适用法律正确,应予维持。二审判决如下:驳回上诉,维持原判。

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