用人单位在管理过程中，往往会制定自己的规章制度，或者对某些特定的事件，采取自己的处理方式。但要注意，所制定的规章制度均应合理合法，以人为本才是企业管理的基础，切记，行使权力不可逾越法律底线。

加班时长未“达标”时需“乐捐”这样的制度是否有效？

【事件】

9月1日，深圳一公司员工在社交平台曝光了所在公司新发布的加班制度。公司要求所有运营和开发岗位员工每月加班时长必须达到30小时，加班到晚上20:30给予实报实销20元以内餐补，并提出如员工月加班时长未达到30小时，需从其相应月份岗位绩效中“乐捐”300元给公司。此事件一经曝光，立即引起全网关注。

【分析】

“乐捐”一词来源于慈善领域，主要强调相应主体自愿捐款带来的直接心理奖励，而本案中的“乐捐”显然不会给劳动者正向的心理奖励，而是这家公司变相强迫劳动者加班的方式。《劳动合同法》第三十一条规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。”因此，这家公司设立“乐捐”制度的出发点就是违反法律法规规定，损害劳动者权益的。

本案中，“乐捐”的本质是用人单位利用强势地位让劳动者被迫接受的一种经济处罚，但用人单位本身并不拥有对劳动者的经济处罚权，因此“乐捐”制度无效，如公司根据此项制度减少劳动者的绩效工资，则构成克扣工资。劳动者以此为由解除劳动合同，可以要求用人单位支付经济补偿。因此，执行“乐捐”制度后，用人单位可能会面临被要求返还款项或承担经济补偿等诉讼风险，还可能受到行政处罚。

辞职申请已递交，单位还未批准时能否撤回？

【事件】

宋先生在一家企业从事销售工作，一个月前他向单位人事部递交了辞职申请。还没等单位批准，他又因其他原因打消辞职的念头，并发短信向人事部说明情况，表示要撤回辞职申请。但单位却已经为他办理了工作交接和离职手续。宋先生便以公司违法解除劳动关系为由，要求公司支付赔偿金。

【分析】

本案涉及的是劳动者依法解除劳动合同后能否撤回辞职申请的问题。根据法律规定，劳动者依法解除劳动关系有两种情形：一种是由于用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的各种违法情形，劳动者被迫解除劳动合同；另一种则是劳动者按照《劳动合同法》第三十七条规定，提前通知解除劳动合同的情形，即劳动者提前30日（试用期内提前3日）以书面形式通知用人单位后可以解除劳动合同，若没有提前通知给用人单位造成损失的，单位还可追究相应经济责任。本案就是第二种情形。

那么，对于用人单位来说，在这一情形下，若没等30天届满便为劳动者办理了离职手续，是否会构成违法解除？主流观点认为，劳动者提前通知用人单位解除劳动关系是一种形成权，一经送达便产生效力，不能撤回。即使用人单位在30天内办理了离职手续，解除的原因还是劳动者主动解除，在司法实践中认定用人单位违法解除的可能性较小。

本案中，宋先生向用人单位递交了辞职申请，用人单位办理完相应手续时，双方劳动关系即已解除，宋先生反悔无用，也无权要求继续履行劳动合同。

仅凭打卡记录，可以认定加班事实吗？

【事件】

郄某于2021年11月26日从某商城离职，后申请劳动争议仲裁，主张商城应支付其加班费10万元。郄某提供了钉钉打卡的相关记录，显示其在2021年6月至11月每个工作日的平均工时都超过了标准工时。

经过仲裁及诉讼程序，郄某的主张被驳回。法院认定，郄某并未提供其他证据证明其提前到达或延迟离开单位是因单位安排其加班以及在该期间系为单位提供劳动，故其要求支付加班费依据不足。

【分析】

当前用工实践中，许多用人单位都会采取钉钉、企业微信等具有定位考勤功能的工具来对劳动者进行考勤管理。在发生劳动争议时，许多劳动者会用上述工具中的打卡记录作为证据，向用人单位主张对应的加班费。

法律规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。从司法实践的角度出发，考勤工具形成的打卡记录只能证明劳动者的打卡情况，不能体现具体工作内容，如果没有其他证据佐证的情况下，仅凭电子打卡记录并不能证明劳动者存在加班的事实。本案中法院的观点即是如此。郄某仅提供钉钉记录、未能充分证明存在加班，没有得到法院的支持。因此，劳动者在主张加班费时，还需要提供其他与加班相关的辅助证据来证明存在加班事实。

但由劳动者对加班事实进行初步举证，不代表用人单位没有举证责任。法律明确规定，劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据而用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。法律还规定，用人单位对劳动者的考勤、工资记录有不少于2年的保管义务。因此，用人单位一方面要向劳动者讲明加班安排和加班管理情况，让劳动者了解加班是否需要事前审批以及单位是否会统一安排加班等，另一方面要梳理近两年的考勤、加班及工资发放情况，了解员工的实际加班时长以及加班工资支付情况，便于处理争议。

约定支付工伤赔偿后“两清”劳动者反悔为何获支持？

【事件】

2020年4月，沈某入职某金属制品公司，公司未为其办理工伤保险。3个月后，沈某在工作中受伤，工伤鉴定结果为十级伤残。2021年1月，双方在自愿协商后达成工伤和解协议，约定公司支付工伤待遇赔偿3万余元。

不久，沈某发现，按法律规定，自己应享受各项工伤保险待遇近10万元，双方协议显失公平，于是申请仲裁要求公司支付差额。仲裁委支持了他的请求。

公司对仲裁裁决结果不服，提起诉讼，认为当时双方是自愿达成和解的，而且公司已按协议约定款项履行完毕；协议不存在欺诈、胁迫等情形，也不存在重大误解情形，不应撤销。公司的诉求被驳回。

【分析】

本案涉及到用人单位与劳动者签订的协议“显失公平”的问题。显失公平是指双方当事人的权利义务明显不对等，使一方遭受重大不利。实践中，用人单位和劳动者的法律地位不平等，很多情形下劳动对自己权利认识不清、欠缺处理问题的经验和获得信息的渠道，往往违背真实意愿与用人单位签订不公平的协议。比如，如果工伤赔偿协议约定的金额明显低于劳动者应享受的工伤保险待遇，超过了法律允许限度，劳动者可以以显失公平为由，请求仲裁委或法院撤销协议。

对于法律允许限度的具体尺度，实践中的标准并不统一，可以从赔偿数额与法定数额的差额及比例、劳动者的受伤害程度、签订协议时的客观情况（劳动者是否急需治疗、其文化程度、是否寻求法律帮助，有无进行工伤认定、鉴定，协议签订时间、签订场所、获赔项目等）等因素综合判断。

本案中，沈某应享受各项工伤保险待遇近10万元，但双方达成的协议约定公司仅需支付3万余元，远低于法定水平，属于显失公平的情形，故应予以撤销，公司应当按照法律规定支付赔偿。