王女士于2017年4月入职某科技集团公司，担任采购部副主任，双方各签署了期限自2017年4月至2020年4月期间的劳动合同，某科技集团公司按月向王女士支付劳动报酬，为其缴纳社会保险和住房公积金。2018年2月王女士被派往该公司的子公司管理采购工作，期间其工资发放主体、社会保险缴纳主体均未发生变化，亦未签署新劳动合同。

2019年1月，王女士离职。后王女士以要求确认与子公司存在劳动关系，子公司支付其2018年3月至2019年1月期间未签订劳动合同二倍工资差额为由诉至法院。庭审中，王女士主张其于2018年2月被派往子公司后，为该公司提供劳动，受该公司管理，与该公司建立了事实劳动关系。

法院经审理认为，王女士与某科技集团公司签署了2017年4月至2020年4月期间的劳动合同，2017年4月至2019年1月期间某科技集团公司按月向王女士支付劳动报酬，为王女士缴纳社会保险和住房公积金，双方在此期间存在劳动关系。虽然某科技集团公司后期存在将王女士派往子公司的行为，但该行为系某科技集团公司的自主用工行为，王女士对此并未提出异议，该行为并不导致劳动关系主体的变更，王女士与子公司不存在劳动关系，子公司无需支付王女士未签订劳动合同二倍工资差额。法院最终判决驳回了王女士的诉讼请求。

法官释法：鉴于劳动关系具有人身依附属性，故通常情况下，劳动者仅能与一家单位建立全日制劳动关系。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。该规定有限放宽了双重劳动关系的认定。

司法实践中，存在大量关联公司之间借调员工的情况，在该种情况下。员工虽然被借调至关联公司，但借调本身即为用人单位对其的工作安排，其工资关系、社保关系均未发生变化，故不宜认定其劳动关系主体发生转移，也不能因此认定双重劳动关系。当然，如果判决仅由签订劳动合同的用人单位承担责任可能会侵害劳动者实际利益，或者关联公司之间存在混同用工无法查明劳动者实际工作情况的，可能会认定多家单位承担连带责任。本案中，某科技集团公司虽然将王女士派至子公司工作，但其工资发放、社保和公积金缴纳并未发生变化，且并未侵害王女士的权益，故不能仅以借调行为认定劳动关系发生转移。

受疫情影响，一方面电商平台、快递行业运力需求激增，人力短缺，另一方面大量餐饮、娱乐行业停产停业，人力资源闲置，现金流紧张。在此情况下，“共享用工”模式应运而生，据相关媒体报道，目前全国范围内已有很多企业加入到“共享用工”模式之下。

目前“共享用工”模式践行过程中主要有以下两种形式：第一种共享用工形式为企业之间签署共享用工协议或者二企业与员工签署三方协议，员工由原用人单位派至现用工单位。此种模式除与传统“借调”一般发生在关联企业之间不同外，并无其他区别，不认定劳动者与用工单位存在劳动关系。但鉴于用工单位可能会存在为劳动者计算工作量，考评劳动者工作业绩等实际管理，为保障劳动者合法权益，故如果发生劳动争议，用人单位与用工单位均应当作为当事人参加诉讼，关于用工责任的承担优先遵循三方协议的约定，如无三方协议或三方协议中没有约定，仅确认存在劳动关系的用人单位承担责任可能损害劳动者实际利益的情况下，判决由实际用工单位承担连带责任。

第二种共享用工形式为用工企业直接在相关平台上招募因疫情无法复工的劳动者，签署相关用工协议。在此种模式下，对于用工企业与劳动者之间的关系认定，司法实践中综合考量招聘通知内容、用工协议内容，双方权利义务约定，从中探寻双方真实意思表示，同时考虑双方是否存在人身隶属关系及关系的稳定性来综合判定双方之间系劳动关系抑或劳务关系。这里建议广大用人单位在“共享用工”时采用企业合作的方式，与劳动者三方就权利义务进行详细约定，共同维护劳动关系的稳定性。