“因为山西暴雨,我的offer被撤销了”,合法吗?

Oct 19, 2021

不久前的河南大水,最近的山西洪灾,也是百年难遇。在这种天灾之下,不少企业陷入经营危机,被迫缩减开支,精简人员,许多之前发出的offer因此撤回,导致了劳资纠纷。

01

企业可以随意撤销offer吗?

在撤销offer导致的劳动纠纷中要回答清楚两个问题:

1 企业可以随意撤销offer吗?

2 企业必须要撤销offer的话,HR如何合法处理?

先回答第一个问题。企业撤销offer的原因可大致分为两类。

一是被动撤销offer。

因为不可抗力,比如疫情爆发,企业被迫停工;或者政策环境变动,如最近双减政策对教培行业的影响等,此时企业不得不撤销发出的offer。

二是主动撤销offer。

企业主动选择撤销offer,原因有很多。内部原因取消了岗位、发出offer后发现候选人不符合公司要求、offer发出后岗位继续招聘招到了更合适等等。一般来说,offer一经发出,候选人确认后,企业无正当理由是不能撤销offer的,撤销了就得承担赔偿责任。因为offer在法律性质上属于“要约”,根据民法典规定,受要约人接受了要约后,要约就具有了法律约束力。企业要“撤销offer”触犯了民法典关于“缔约过失责任”的规定。

《民法典》第五百条规定了「缔约过失责任」的三种情形:

当事人在订立合同过程中有下列情形之一,造成对方损失的,应当承担赔偿责任:

(一) 假借订立合同,恶意进行磋商;

(二) 故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况;

(三) 有其他违背诚信原则的行为。

“撤销offer”对应的是该条款第三种情形“诚信原则”,适用的法律程序也是民事起诉,不需要走劳动仲裁。

1.jpg

02

企业必须要撤销offer的话,HR如何合法处理?


offer是具有法律效力的,企业在某些情况又必须要撤销offer,这时候我们HR该怎么处理才能合法合规呢?

典型案例一(被动撤销offer)

某公司2020年1月底,向候选人皮卡丘发送了市场主管的offer,约定1月31日入职。后来疫情爆发,公司HR和皮卡丘约定暂缓入职。2月10日,皮卡丘询问HR如何入职,但HR一直推脱.直到3月底公司以疫情构成不可抗力,不再需要该岗位为由,撤销了对皮卡丘的offer。皮卡丘因此将公司告上法庭,要求支付两个月工资工资25000元赔偿.这个案例的关键点在于“疫情”这个不可抗力,能不能成为公司撤销该offer的合法理由。经验不足的小伙伴可能觉得,根据《民法典》第一百八十条规定,不可抗力是不能预见、不能避免且不能克服的客观情况。因不可抗力不能履行民事义务的,不承担民事责任。疫情很明显符合不可抗力的标准,所以法院会驳回皮卡丘的诉求。

但真的是这样吗?

这个案例有两个要点,一是暂缓办理入职,二是撤销offer。对于第一个要点,疫情确属于不可抗力,所以皮卡丘不能如期入职,公司无需承担法律责任;而第二个要点,2月10日正式复工后,公司已然具备为皮卡丘办理入职的条件,却依旧以疫情作为不可抗力为由撤销offer,显然缺乏事实依据。最后经法院调解,公司同意支付皮卡丘一个月工资12500元结案。

典型案例二(主动撤销offer)

2020年3月22日,A公司给候选人杰尼龟发送产品线经理offer,要求他4月1日入职,杰尼龟随后办理了和原雇主L公司的离职手续。4月1日,A公司依据和杰尼龟原雇主L公司人事经理的谈话录音,未与杰尼龟核实,以其简历造假为由撤销offer,拒绝录用。杰尼龟起诉A公司,否认录音资料真实性,称无法确认与A公司谈话的人是否为L公司工作人员,要求A公司赔偿经济损失100000元。此案例关键点在于录音能否作为证据,证明杰尼龟简历造假。

有些小伙伴可能觉得我已经保留了谈话录音,证据确凿,过错在候选人,撤销一个offer不是绰绰有余。其实不然,大部分HR是有保留证据的法律意识的,但却在实际操作中存在这样或那样的瑕疵,导致证据失效或效力不足。

该案例中录音是有效证据吗?能证明杰尼龟简历造假吗?是要打一个大大的问号的。按照证据规则,仅凭一份向第三方采集的,孤立录音资料,无法证实杰尼龟简历造假,毕竟录音也只是一家之言。A公司也未和杰尼龟进一步确认核实,就径自撤销了offer。在缔约过程中,相对于优势地位的用人单位而言,候选人所承担的风险无疑是更大的。所以用人单位应当履行审慎核查义务,否则就该承担不利后果。最后法院认为A公司向杰尼龟发送offer后,又以简历造假为由撤销offer,且无法证明其背景调查真实性、准确性、即时性,有违诚实信用,判A公司赔偿67000元。

综上看来,各位小伙伴心理也应该有个底了,撤销offer不是件随便的事,很容易就会吃官司,合法撤销offer的空间很小。

2.jpg

03

发offer的正确打开方式

既然撤销offer有很多法律风险,我们该如何处理offer的发放工作,能够最大程度不惹事,摊上事也不怕事呢?

一个总的原则:事前预防,协商为首。基于此,发放offer应该注意以下几点:

1 offer增加生效条款。

为了增加企业自主权,offer可以增加生效要则。如员工须通过背景调查,简历信息必须真实无误,若员工未能如实反映个人情况,用人单位有权取消录用,并不承担任何损失。

2 offer明确具体待遇前置条件。

Offer在员工入职后依旧能对劳动合同产生补充作用,如offer中约定了年终奖,则员工可以以此主张年终奖。用人单位可以在offer中明确具体待遇的前置条件,如明确“基于公司现有的经营状况、薪酬福利条件和你所任的岗位,公司提供下列聘用条件……”

3 审慎背调,避免侵犯隐私。

在做背景调查前,用人单位有必要先获得候选人对背景调查的授权,避免落下侵犯个人隐私的隐患。

4 背调、体检后发放offer。

5 变更岗位计划及时与候选人沟通。

因为公司自身原因要撤销offer,HR们幸苦点,积极和候选人沟通,一则尽可能获取谅解,二则适度降低公司赔偿责任。

6 公司实有过错,遭起诉挨打要立正。

当撤销offer的时候,除了不可抗力,大家或多或少清楚责任在哪。如果候选人起诉了公司,那就只能挨打立正。按照以往判例,一般要赔偿1~3个月工资(offer上记录的新工资标准或候选人原工资标准)。

3.jpg

世事复杂,企业撤销offer的情况有时确实无法避免,或多或少会损害到候选人的利益。作为HR的我们,既要保护公司利益,也要考虑到候选人的不易,毕竟都有找工作的时候。

在实际操作中,德法相济,人文关怀,依法办事,积极沟通,避免因为沟通不良扩大法律风险。

关联文章