王某于2022年12月12日入职上海某公司，双方签订劳动合同，约定王某岗位为设计师。月薪税后18,000元，由银行转账支付基本工资及现金发放绩效工资组成。

2024年8月7日，公司以王某在设计相关项目时违规使用字体，认为王某不能胜任工作，给予其警告处分。

公司对王某2024年4月1日至9月30日期间的工作进行绩效考核，评分为52.8分。公司《人力资源管理制度》载明，得分低于60分为年度考核不合格，公司有权解除劳动合同。2024年11月1日，王某在考核表中签字。

2024年11月8日，公司人事通过邮件向王某发出通知，以其不能胜任工作岗位为由，将其由资深设计师调整为设计师专员。王某回复称其认可绩效考核分数，但不认可岗位调整，也不认可工资由税后18,000元调整为10,000元。

2024年12月18日，王某通过电子邮件要求公司按月工资18,000元足额发放其11月工资。公司回复称，公司依据王某上年度绩效考核分值及工作表现进行调岗调薪，薪随岗动。

2024年12月22日，王某向公司出具《被迫离职通知书》，载明公司在没有实质性证据的情况下，单方面强制调岗降薪，严重损害其合法权益，故被迫提出离职，要求公司支付工资差额及经济补偿金。王某最后工作至2024年12月31日。

王某于2025年1月2日申请劳动仲裁。仲裁委裁决公司支付王某解除劳动合同经济补偿45.000元、工资差额、加班工资及未休年假折算工资。

公司不服仲裁裁决，诉至法院。

二审法院认为，关于王某主张的经济补偿金。王某以公司擅自调岗降薪、逾期未支付工资为由提出离职。一审法院认为公司调岗降薪行为欠妥，判令补齐工资差额，合理有据。

但调岗降薪事宜并非劳动者有权单方解除劳动合同并要求经济补偿金的法定事由。王某所称的逾期未支付工资情况，系因双方对调岗降薪事宜存在争议所导致。

公司的调岗降薪行为虽欠妥，但其依据的处分及考核事实客观存在，公司根据自己当时的调岗决策足额给付了调岗后的工资，现无证据证明公司系恶意拖欠王某工资。王某主张经济补偿金，缺乏事实和法律依据。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。