2023年2月13日，张某、某公司签订一份《全日制劳动合同书》，主要约定：......试用期的税前工资为10560元，转正后的工资包括基本工资2280元、岗位工资8280元、绩效工资等......加班工时，公司优先安排调休，如不能安排调休的工时，公司将支付加班工资，双方约定加班工资的计发基数为实际劳动合同履行地最低工资标准......

2025年4月16日，公司向张某出具《合同终止通知书》。

张某向一审法院起诉请求：判令公司支付张某2023年2月至2025年4月未付法定加班工资差额82986.88元。

因张某、公司在劳动合同中明确约定张某的加班工资计发基数按当地最低工资标准计算，而该约定并未违反法律法规的相关规定，应属有效，另考虑到张某认可如按最低工资标准计算的话公司已发放了加班工资，故该院对张某该加班工资差额的主张不予支持。

张某上诉称：

以最低工资标准作为加班工资基数，实质上降低了张某依法应得的加班待遇，有违公平原则。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

《江苏省工资支付条例》第二十条规定，应当按照下列标准支付劳动者加班加点的工资：

（一）工作日延长劳动时间的，按照不低于本人工资的百分之一百五十支付加点工资：

（二）在休息日劳动又不能在六个月之内安排同等时间补休的，按照不低于本人工资的百分之二百支付加班工资；

（三）在法定休假日劳动的，按照不低于本人工资的百分之三百支付加班工资。

劳动法第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

1.安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%；2.休息日安排工作又不能补休的，支付不低于工资的200%；3.法定休假日安排工作的，支付不低于工资的300%。

张某在职期间实际月工资约为10560元，公司却以2280元的最低工资标准作为加班工资计算基数，两者相差近五倍，导致张某实际获得的加班工资远低于以实际工资为基数计算的应得金额，严重损害了张某的合法权益，其实质上也构成显失公平，应予撤销。