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关注！上海病假工资政策迎来新调整！
一、2026年8月15日前，上海病假工资政策框架
在2026年8月15日之前，上海市病假工资的管理主要依据以下核心文件：
01 上海病假政策沿革
2021年，上海市人社局发布《关于延长部分福利保障类行政规范性文件有效期的通知》（沪人社规〔2021〕6号），将上述第3、4项文件的有效期统一延长至 2026年8月15日。 2026年7月20日，上海市人社局发布《关于延长部分行政规范性文件有效期的通知》（沪人社规〔2026〕12号），但上述两份病假工资核心文件（沪劳保发〔1995〕83号、沪劳保保发〔2000〕14号）未列入延长名单。这意味着，两份文件已于 2026年8月15日有效期届满后自然失效。
附件1：《关于延长部分福利保障类行政规范性文件有效期的通知》（沪人社规〔2021〕6号）
附件2：《关于延长部分行政规范性文件有效期的通知》【沪人社规〔2026〕12号】
02 上位法废止，原有标准失去法律支撑
上海市病假工资政策的计算标准，其法律源头可追溯至1951年 的《中华人民共和国劳动保险条例》及 1953年 的《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》。 根据 2024年3月10日 公布的《国务院关于修改和废止部分行政法规的决定》（国令第777号），《中华人民共和国劳动保险条例》自 2024年5月1日 起正式废止。作为其配套的下位法，《劳动保险条例实施细则修正草案》也随之失去效力。因此，上海原有病假工资计算规则（即按工龄分档计发）的法律依据已不复存在。
备注：
①《中华人民共和国劳动保险条例》
乙、工人与职员因病或非因工负伤停止工作医疗时，其停止工作医疗期间连续在六个月以内者，按其本企业工龄的长短，由该企业行政方面或资方发给病伤假期工资，其数额为本人工资百分之六十至百分之一百；停止工作连续医疗期间在六个月以上时，改由劳动保险基金项下按月付给疾病或非因工负伤救济费，其数额为本人工资百分之四十至百分之六十，至能工作或确定为残废或死亡时止。详细办法在实施细则中规定之。
②《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》
第十六条 工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间在6个月以内者，根据劳动保险条例第十三条乙款的规定，应由该企业行政方面或资方按下列标准支付病伤假期工资：本企业工龄不满2年者，为本人工资60%；已满2年不满4年者，为本人工资70%；已满4年不满6年者，为本人工资80%；已满6年不满8年者，为本人工资90%；已满 8年及8年以上者，为本人工资100%。
第十七条 工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间超过6个月时，根据劳动保险条例第十三条乙款的规定，病伤假期工资停发，改由劳动保险基金项下，按月付给疾病或非因工负伤救济费，其标准如下：本企业工龄不满1年者，为本人工资40%；已满1年未满3年者，为本人工资50%；3年及3年以上者，为本人工资60%。此项救济费付至 能工作或确定为残废或死亡时止。
二、2026年8月15日之后，上海病假工资新模式
综合上述两点，原有的地方性计算规则文件已失效，且其上位法依据也已废止。这意味着，自2026年8月15日起，上海病假工资政策将迎来调整。
未来最可能的方向是回归全国主流的通用模式，即： 以“不低于最低工资标准的80%”作为底线，具体支付标准由企业通过依法制定的内部规章制度予以明确。
这对企业而言，意味着病假工资管理的自主权显著扩大，同时也要求企业必须重视内部规章制度的合规性（如履行民主程序并完成公示告知），以确保新的支付标准合法有效。
企业修订病假管理制度，需要注意：
01 病假工资最低标准
依据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第59条，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
需要留意的是，在上海最低工资标准，不包含：延长工作时间的工资；夏季高温津贴、中夜班津贴及有毒有害等特殊工作环境下的岗位津贴；伙食补贴、上下班交通费补贴、住房补贴；个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金。即员工的病假工资最低数额是：上海市最低工资标准*80%。
02 三种方案供选择
原有上海地方性病假工资计算规则（沪劳保发〔1995〕83号、沪劳保保发〔2000〕14号）已失效，原有计算标准（按工龄分档计发）不再具有强制性。企业可根据自身情况，在以下三种方案中选择：
提醒：
如果企业厌恶风险，高度关注合规，则可以选择方案一，等待政策进一步明确之后，再修订病假管理制度，需要注意与内部合规部门沟通协调，避免内部合规的问题。
如果企业关注成本，能接受一定程度的风险，则可以选择方案二。其风险主要就是补发病假工资，若有民主程序做支撑，则一般不会产生拖欠工资及员工被迫解除支付经济补偿的风险。
如果企业认为，法律归法律，管理归管理，按照自己的文化和管理来设计病假政策，则选择方案三。
03 新病假涉及员工切身利益，需要履行民主程序
民主程序有二：第一步，就最新政策制度向全体员工或职工代表征求意见，让他们提建议和方案，当然企业有权决定是否接受；第二步，与工会或职代会协商确定。根据上海市相关政策，需要听取工会意见、通过职工代表听取职工的意见和建议，并未强制要求审议通过。最后，就是公示告知，即常说的签字、培训等。
备注：
①《上海市职工代表大会条例》第十条 下列事项应当向职工代表大会报告，接受职工代表大会审议，并通过职工代表大会听取职工的意见和建议： （一）企事业单位的发展规划，年度经营管理情况和重要决策； （二）企事业单位制订、修改、决定直接涉及职工切身利益的规章制度或者重大事项，以及改革改制中职工分流安置、经济补偿等劳动关系变更的方案.....
②《上海市工会条例》第二十四条 企业、事业单位制定涉及职工利益的规章制度以及召开研究劳动用工、劳动报酬、劳动条件、生活福利、社会保险等问题的会议时，应当依法通知工会的代表参加，或者采取其他方式听取工会的意见。
民主程序之外，在制度设计时需要注意以下问题：
新旧政策的衔接与过渡，明确生效日期，新制度应明确自某一日期起施行。
妥善处理存量病假，对于生效前已处于病假期间的员工，建议采用“从旧兼从优”原则——即新制度生效前的病假按旧标准计算，生效后的病假按新标准计算，两者取其高者。这有助于平稳过渡，降低争议风险。
做好沟通解释，通过部门会议、一对一沟通等方式，向员工解释修订的政策背景和原因，增强理解和接受度。
