2019年4月8日，张某入职江苏某公司。

合同期限自2019年4月8日起至2022年12月31日止；基本工资为12000元/月，其中岗位工资为每月基本工资的60%，月绩效工资为每月基本工资的40%，即4800元/月。

2022年7月、10月，公司分别扣除张某绩效工资400元、300元。

2022年11月21日，张某向公司发送《关于本人张某单方面解除劳动合同告知书》，以公司扣发其2022年7月、10月绩效工资为由解除劳动合同。

同日，公司向张某送达《关于张某单方面解除劳动合同的回复》，载明张某7月和10月绩效得分均为89分，低于90分，按考核办法应扣15%，公司从人性化角度分别只扣除400元、300元。

张某离职前十二个月月平均工资为23904.96元。

张某申请仲裁，请求裁决公司支付解除劳动合同经济补偿95619.84元等。

该委裁决确认双方劳动合同于2022年11月21日解除，并裁决公司支付张某解除劳动合同经济补偿95619.84元。

公司不服该仲裁裁决，向法院提起诉讼。

公司扣除张某绩效工资400元和300元的行为，张某被迫解除，公司是否应当支付经济补偿金？

一审判决：公司扣发绩效不具主观恶意，无需支付经济补偿金

一审法院认为，用人单位对其制定的考核制度的合理性应负举证责任。

公司制定的绩效考核办法未经民主程序，且公司也未举证证明将考核表结果向张某公示并给予其申诉的机会，故公司以张某2022年7月、10月打分低于90分扣除绩效的行为不当。

但结合本案案情，张某离职前十二个月月平均工资已经超过20000元。

且公司未按照绩效考核办法的规定直接扣除15%的绩效工资720元/月（12000元×40%×15%），而是分别扣除了400元、300元。

故公司扣发张某工资的行为不属于主观故意或恶意拖欠。

张某以公司扣发2022年7月、10月绩效工资为由，要求支付经济补偿金的诉讼请求，理由不成立，不予支持。

综上，一审法院判决：公司无需支付经济补偿金95619.84元。

提起上诉：未经民主程序随意扣发绩效系恶意逼迫离职

张某提起上诉称，考核办法未经民主程序，虽然两次扣除金额为400元、300元，但足以使其对后续持续扣款产生不安全感，公司行为具有主观恶意，系变相逼迫其离职，公司应当支付经济补偿金。

公司答辩称，扣款目的是为了督促其工作，不存在恶意克扣。

二审判决：扣发金额较小且不具恶意，驳回上诉维持原判

二审法院认为，公司扣除张某2022年7月、10月绩效所依据的绩效考核办法未经民主程序，且公司也未举证证明将考核表结果向张某公示并给予其申诉的机会，存在行为不当。

但结合本案案情，张某离职前十二个月月平均工资已经超过20000元。

且公司仅扣除了张某2022年7月、10月两个月的小部分绩效，金额仅分别为400元、300元。

一审认定公司扣发张某工资的行为不存在主观恶意，并对张某要求支付经济补偿金的诉讼请求不予支持，并无不当。

二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

张某不服，向江苏省高级人民法院申请再审。

高院裁定：扣发绩效尚未达到迫使劳动者解除劳动合同的严重程度

江苏省高级人民法院审查认为，双方劳动合同约定基本工资为12000元/月，月绩效工资为每月基本工资的40%，即4800元/月。

因张某2022年7月、10月的绩效得分低于90分，绩效工资发放标准为绩效工资×85%，公司分别扣除400元/月、300元/月均低于绩效考核管理办法的规定。

从张某二审期间提供的与相关领导的聊天记录来看，被扣发绩效系因其不接受专业外任务导致工作不饱和所致，张某主张公司让其承担专业外违法违规的任务，没有证据证明。

故一、二审法院认定公司扣发绩效的行为不属于恶意拖欠且尚未达到迫使劳动者解除劳动合同的严重程度，并无不当，张某主张公司支付经济补偿金，依据不足。

高院裁定如下：驳回张某的再审申请。

裁定日期：2025年10月13日

案号：（2025）苏民申5893号

【实务要点】

一、被迫解除劳动合同适用经济补偿的严格限制

依据劳动合同法第三十八条、第四十六条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者有权单方解除劳动合同并要求支付经济补偿。在司法实践中，该条款的适用具有严格的归责要件，通常要求用人单位主观上存在恶意拖欠、克扣劳动报酬的故意，或者客观上欠付劳动报酬达到严重侵害劳动者基本生存权益、迫使劳动者不得不解除合同的程度。若用人单位在管理过程中存在考核瑕疵或轻微不当，但并不具备主观恶意，劳动者直接主张经济补偿往往难以获得支持。

二、考核程序瑕疵与恶意克扣工资的司法认定界限

用人单位制定的绩效考核办法未经民主协商程序，或者未向劳动者公示并提供申诉救济渠道，在劳动法体系下属于用工管理行为不当，劳动者可通过劳动仲裁或诉讼主张用人单位补足扣发款项。但管理行为不当并不等同于具有迫使员工离职的恶意克扣。法院在审查时，会综合考量劳动者的工资收入总额、涉案扣发金额占总薪酬的比重、扣除频次及用人单位的扣罚初衷。当扣除金额在劳动者整体高额收入中占比极小且系因考核评价引发的争议时，法院一般认定尚未达到严重侵害劳动者合法权益的程度。