根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”

本案中，张某因刑事拘留而客观上无法到岗，亦无法与外界取得联系，不存在向公司请假的可能性。即便张某告知公安机关其所在单位，公安机关也并非必须通知其工作单位。亦无法自行履行请假告知义务，其未到岗工作系因客观不能，并非无正当理由的主观怠工，不符合旷工的法定构成要件。

公司作为负有管理职责的用人单位，虽向其家属核实情况以及向其家属发送返岗通知，该行为仅为形式上的程序操作，无法改变劳动者“客观不能出勤”的本质事实。公司在并未获取张某确切信息的情况下直接与张某解除劳动合同不当，系违法解除，应向张某支付违法解除劳动合同赔偿金。判决公司向张某支付违法解除劳动合同赔偿金527112元。

本院经审理认为，公司解除与张某的劳动关系不属于违法解除。

首先，张某对于公司相关考勤管理制度应当是明知的。

本案中，公司于2014年5月修订了其公司规章制度汇编，其中工作时间和考勤管理制度载明“无正当理由，未办理请假手续，无故缺勤或离开工作岗位二小时以上的视为旷工”“一个月内旷工三天或以上的员工、年度内经常旷工的员工作解聘处理”“员工请假应事先填写《请假申请单》，按管理权限审批并交总办登记后方可休假。特殊情况未能及时送交的，应于休假完毕后立即补交”，该制度于2014年7月至8月期间在该公司内部各部门学习讨论并发布实施。

张某于2022年1月1日与公司续签的劳动合同第十三项第3条载明“甲方（公司）所有的规章制度为本合同不可分割的部分，对甲乙双方产生法律效力，乙方（张某）已知悉并同意予以遵守”，张某在该合同乙方处签字。结合张某在公司高级管理人员的身份，应当认为其清楚该公司的上述考勤管理制度。

其次，张某在本案中未体现出遵守和履行公司相关规章制度的主观意愿。

张某虽然自2025年6月25日至7月31日被限制人身自由，但其在7月14日律师会见时可以通过律师告知家属相关情况，及时将其特殊原因告知公司，以便公司下一步的决策。在张某被释放后，其亦可依据公司考勤管理制度，以特殊情况未能及时送交请假申请为由补交请假手续，并要求公司撤销处理决定。但张某并未要求其家属向公司如实说明情况，也未在被释放后与公司协商解决问题，而是直接申请劳动仲裁要求公司支付赔偿金。因此，无法认定张某在被限制人身自由期间存在向公司说明情况并请假的主观意愿。

第三，劳动者遇特殊情况无法及时请假的，应当负有向用人单位如实说明的义务。

本案中，张某的父母于2025年6月25日收到公安机关通知，妻子李某于2025年6月29日委托律师为张某的辩护人，说明李某至迟于2025年6月29日即已清楚张某被拘留的事实。2025年7月4日，公司崔某某电话联系李某时已告知没有审批权，应由本人向领导请假，李某作为完全民事行为能力人，理应知晓未请假系旷工，而张某本人此时并无亲自请假可能的事实，却仍未将张某的实际情况告知公司。

公司并不知晓张某被限制人身自由的特殊情况，其依据张某始终未能返岗且不履行请假手续这一客观事实认定张某违反公司规章制度，从而作出解除劳动合同的决定无过错。因此，本案因张某家属未能如实向公司告知其特殊理由所造成的后果，不应由公司承担责任。

第四，公司已履行了用人单位相关义务，且解除劳动合同程序合法。

如前所述，虽然张某存在被限制人身自由而无法及时请假的主观困难，但由于张某家属未如实告知公司，客观上存在张某未履行请假手续且未到岗工作的严重违反公司规章制度的事实。公司在联系不到张某本人、通过家属亦未能联系到其本人，并发出两次返岗通知未果后，依据该公司考勤管理制度，解除与张某的劳动合同，理由符合法律规定。

同时，公司在向张某发出解除劳动合同通知前，已向该公司工会征求意见，并得到同意的批复，解除程序合法合规。故公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项解除与张某的劳动关系不属于违法解除。

原审判决公司向张某支付违法解除劳动合同赔偿金不当，本院予以纠正。