先说结论：原则上依法不予支持。

员工虽然在离职后提出“公司未足额缴纳社保”，但能不能拿到经济补偿，关键不只看企业是否存在社保缴纳问题，更要看员工离职时是不是明确基于这个理由解除劳动合同。

也就是说，员工想获得经济补偿，通常要同时满足两个条件：

第一，企业确实存在未依法缴纳社保的情形；

第二，员工是基于这个法定理由解除劳动合同，而不是单纯以“个人原因”辞职。

如果员工在离职申请、离职审批或者相关沟通中明确写明是“个人原因辞职”，并且当时没有提出社保问题，也没有说明是依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同，那么离职后再主张经济补偿，通常较难得到支持。

因为在这类案件里，仲裁机构和法院通常会重点看：员工离职时的真实意思表示是什么，解除劳动关系的原因是否明确，前后说法是否一致，有没有证据证明员工当时其实是因为企业违法行为才离开。

相反，如果企业确实存在未依法缴纳社保、明显低基数缴纳等问题，且员工在离职时已经明确提出自己是因公司未依法缴纳社保而解除劳动合同，同时还能提供聊天记录、通知、邮件、录音等证据证明这一点，那么员工主张经济补偿，就更有可能获得支持。

还要注意的是，“未足额缴纳社保”在实践中并不当然等同于“员工一定可以拿到经济补偿”。

如果企业属于完全未缴、长期漏缴，风险通常更高；

如果只是缴费基数存在差额，是否构成《劳动合同法》第三十八条所说的“未依法缴纳社会保险费”，不同地区、不同案件的裁判尺度可能并不完全一致。

所以，这个问题的核心判断标准可以概括为一句话：员工离职后能否据此主张经济补偿，关键看其离职时是否已经明确基于企业未依法缴纳社保这一法定事由解除劳动合同，并且有相应证据支持。

对企业来说，真正要重视的不是员工离职表上写了什么，而是社保本身是否依法合规、离职原因是否真实留痕、证据链是否前后一致。