2022年9月12日，李某与陕西某科技有限公司签订《劳动用工协议书》，协议书约定合同期限自2022年9月12日至2023年9月11日，李某的工作任务是综合钳工，工资总额为每月5200元。

上述劳动用工协议书约定的合同期限届满后，李某在用人单位继续工作至2023年12月23日，用人单位也向李某结清了截止2023年12月23日前的所有工资。劳动用工协议书约定的合同期限届满后，双方未签订书面劳动合同。2023年6月李某上班出勤5天，而该月李某请事假21天，用人单位向李某发放2023年6月工资1000元。因李某请假较多，不符合用人单位的管理制度，2023年12月23日用人单位领导通知李某终止了双方的劳动关系。

2024年7月24日，兴平市劳动人事争议仲裁委员会就李某与该用人单位的劳动争议纠纷作出兴劳人仲案字【2024】020号裁决书。2024年9月6日，李某撤回要求用人单位支付违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求，后因双方未能达成一致调解意见，2024年9月18日，李某提交撤回上述撤回诉讼请求的申请，坚持要求用人单位支付违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的……”本案中，双方劳动合同期限届满后，李某继续在用人单位处工作，用人单位以李某请假过多为由解除双方劳动关系，既不符合双方原劳动合同的约定，亦不属于用人单位享有法定解除权的情形，故用人单位应向李某支付经济补偿。

关于用人单位提出李某在工作期间，时常违反工作纪律，损害公司利益，用人单位解除劳动合同无需支付经济补偿金的上诉理由，经查，用人单位并非以劳动者工作期间违反工作纪律为由解除双方劳动关系，根据最高人民法院发布的指导性案例180号裁判要点：人民法院在判断用人单位解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知内容为认定依据。故用人单位该节上诉理由不能成立，二审法院不予支持。

由于本案原劳动合同期满后，双方未签订签订劳动合同，因此法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第八十二条第一款的规定判决用人单位支付劳动者二倍工资。

本案的核心争议在于如果用人单位以劳动者请假过多为由解除劳动合同，是否仍需支付经济补偿金。法院以解除通知内容为核心审查依据，确认公司解除劳动关系的事由为 “请假过多”，而非其上诉主张的 “违反工作纪律”。该事由既无合同约定，亦不属于《劳动合同法》规定的用人单位法定解除情形，因此认定公司终止事实劳动关系符合支付经济补偿的法定情形，否定了公司以 “劳动者违规” 为由拒付补偿的抗辩。

本案明确了用人单位的用工责任，提醒用人单位劳动关系解除需具备法定事由与明确依据，为规范劳动用工提供了重要司法指引。