夏某于2017年5月17日入职某餐饮管理有限公司，从事后厨切配岗位。双方早期签订了《劳动合同书（非全日制从业人员使用）》，约定为非全日制用工，此时公司未为夏某缴纳社会保险，工资发放周期有时超过15日。

2022年5月17日，双方改签固定期限劳动合同，约定月薪4200元，公司自2022年5月起开始为夏某缴纳社会保险。

2024年7月，因项目投标失败，夏某所在门店撤销。2024年8月6日，公司向夏某发送返岗通知，要求其到新地点报到，否则按旷工处理。夏某未报到，于2024年8月12日向公司邮寄《被迫解除劳动关系通知书》，理由包括公司未足额缴纳社会保险（指2017年至2022年期间）、拒不提供劳动条件等，要求解除劳动合同并支付经济补偿。

公司于次日收到通知，随后以夏某旷工为由发出《解除劳动关系通知书》。

双方发生争议，公司主张夏某明知2017年至2022年存在未缴社保情形，但迟至2024年才提出解除，已超过《中华人民共和国民法典》规定的一年解除权行使期限，权利应当消灭。

法院认为，《劳动合同法》较之《民法典》，系特别法与一般法的关系，二者规定存在冲突时，应优先适用劳动法律规范的特别规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第三项规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。其中，劳动法领域并无相关规定限制行权期限。劳动者未自知道或者应当知道劳动合同解除事由之日起一年内行使解除权，并不必然导致该权利消失。

公司称，劳动者应当在合理期限行使解除权，夏某明知2017年5月至2022年4月公司存在未缴纳社会保险的情形，未及时要求公司缴纳社会保险或解除劳动合同，已经超过一年的合同解除期限，其解除权已经消灭。其上诉理由，不予支持。

本案中法院认为劳动法属于特殊法应优先适用，劳动法领域没有明确规定劳动者单方行使解除权的期限，故不必受一年除斥期间的限制。虽然实践中也有法院认为，正因劳动法领域对行权期限没有限制，才应借鉴《民法典》中的一年除斥期间。

但劳资关系中，通常来说用人单位占据优势地位，并不完全属于《民法典》中所调整的平等民事主体。劳动者对自身权益认知相对模糊，用人单位却在明知其侵犯劳动者合法权益的前提下放任违法事实存续，故本案中劳动者依据《劳动合同法》第三十八条之规定在劳动合同履行期间提出解除劳动合同并请求经济补偿，不应受《民法典》中的除斥期间限制。