基本案情

1993年9月，康某进入某铜管公司工作，岗位先后为行车工和门岗。2017年3月23日起，康某向公司请假，公司予以批准其请假期间为2017年3月23日至5月1日。2017年10月13日，公司向康某下发通知，认为“其自2017年5月2日起，未到公司报到，也未办理请假手续，请接到通知后三日内到事业部综合办办理相关手续。如按期不到公司报到，从2017年5月2日计算旷工时间，我公司将按照《劳动合同法》相关条款进行处理。”2017年10月17日，康某应公司要求回公司报到，但以门岗上班时间太长，其身体状况不能胜任为由要求重新安排岗位未获准许，未继续在原工作岗位上班。2017年11月1日，公司向集团工会作出《关于对康某旷工的拟处理意见》，以旷工决定与康某解除劳动合同，2017年11月3日，集团工会作出复函，同意因旷工与员工康某解除劳动合同。2017年11月6日，公司向康某邮寄送达了《劳动合同终止通知书》，对康某按照旷工处理。根据《劳动合同法》第三十九条规定，现公司决定与你解除劳动合同，终止劳动关系。

康某申请劳动仲裁，仲裁委认为康某在身体欠佳不能正常工作，但不履行请假手续单方提供的情况已经构成旷工事实，但公司下达“劳动合同终止通知书”不符合法律规定，裁定撤销公司作出的“劳动合同终止通知书”，双方劳动合同继续履行。

公司起诉称：纠正仲裁裁决，判决公司与康某的劳动合同已经解除，不再继续履行，驳回康某的请求。

一审法院认为

本院认为，双方争议的焦点在于：1、康某是否构成旷工；2、对公司下达的“劳动合同终止通知书”的理解。

第一、关于康某是否构成旷工。首先，康某提交的2014年市中心医院住院病历和2017年4月24日的市中心医院门诊诊断证明能够证明其患有××”，但根据公司提交的康某请假单显示，在2017年3月23日至5月1日准许康某请假共计40天。康某在2017年5月2日后未再向公司提交相应医疗机构的诊断证明及需要休息的医嘱，也无证据证明其履行请假手续。其次，康某提交的录音录像资料显示，其于2017年10月17日和11月8日在公司人事部争执的内容基本为康某认为其门岗岗位三人中有一人请假，其上班时间过长要求单位重新安排适合岗位，但单位认为门岗已属于最为轻松的岗位等，即康某在单位认为其身体良好可以上班，且门岗属于其可以适应的岗位，康某未履行请假手续或者请假未获批准的前提下，未按照单位通知及时到单位报到并履行上班职责，结合公司提交的考勤记录，其行为已构成旷工。因此，仲裁裁决书认定康某的行为属于旷工并无不妥。

第二、关于公司下达的“劳动合同终止通知书”的性质。公司向工会征求意见、工会复函、红头文件等，均未向康某送达，所以本院仅考虑其向康某送达的“劳动合同终止通知书”的性质。《劳动合同法》第四十四条规定“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解除的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”按照公司的主张，其是以康某旷工为由解除劳动合同，但其向康某下达“劳动合同终止通知书”属于程序错误，应当予以纠正。公司在庭审中解释其本意是解除劳动合同，且该通知书的内容也是解除，不会造成康某误解。对于康某而言，其作为普通劳动者而非专业法律人士，无法从性质上辨别“终止”和“解除”的本质区别，且该两种形式分别由《劳动合同法》第四十四条和第三十九条规定，属于不同性质的不再履行劳动合同的方式。因此，对于公司的上述理由，本院不予支持。

一审法院判决：某铜管公司和康某的劳动合同继续履行。

公司上诉称：一、仲裁委及一审均确认了康某旷工的事实，公司解除劳动合同有事实和法律依据，且程序合法。

二、虽公司下达的通知书将文件抬头“劳动合同解除通知书”表述为“劳动合同终止通知书”，但通知书明确了公司因康某旷工与康某解除劳动合同的事实和法律依据，不会造成任何人的误解。

三、对于康某而言，其从该通知中可以获得的信息就是：“公司因康某旷工，依据《劳动合同法》第三十九条的规定，决定与康某解除劳动合同”。该通知书中清楚明确的表述了旷工的事实与适用的法律语句，根本无需康某辨别是“终止”还是“解除”。请求二审法院依法改判。

康某答辩称：公司送达的是《劳动合同终止通知书》，根据《劳动合同法》第44条规定的劳动合同终止的情形，康某的行为并不在之列，因此，该通知书内容不真实，程序、形式不合法，引用法律错误，应予撤销，请求驳回上诉，维持原判。

二审法院认为

本院认为，某铜管公司以康某旷工为由向其邮寄送达《劳动合同终止通知书》，且通知书内容也表述为终止劳动关系，但旷工并不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定的终止劳动合同的情形，故康某要求撤销该通知书，继续上班，一审予以支持，判决双方的劳动合同继续履行，并无不当。铜管公司上诉认为其向康某送达的《劳动合同终止通知书》就是解除劳动合同的通知，依据不足。综上所述，某铜管公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。