案例简介

2014年8月4日，B公司对高某进行招聘面试，高某提出自己无居住地方，希望B公司提供食宿就在配电房都可，晚上还可帮助照看配电房，只需B公司给一点夜班费就可以。2014年8月6日，B公司经审批同意招聘高某。同日，高某与B公司签订《用工协议》，双方约定：B公司因生产和工作需要，经考核聘用高某为临时合同工，从事水电工工作；高某每周工作五天，休息两天，工作期间居住在B公司的配电房内；聘用期限自2014年8月6日至2015年8月5日；经高某协商自愿，高某在完成B公司分配的工作任务，按2000元/月付给高某工作报酬；节假日加班按国家规定执行，夜班费按10元/个计发，同时享受每年的清凉饮料费用、烤火费（以当年公司效益为准）；高某在聘用期满一个月并完成规定的工作任务，经公司考核认定后，按照协议于当月支付报酬。2015年8月6日、2016年8月6日、2017年8月6日，高某又与B公司签订了三次《用工协议》，双方约定：经高某协商自愿，高某在完成B公司分配的工作任务，按2000元/月工资，加补贴300元/月，支付高某共计2300元/月的工作报酬；节假日加班按国家规定执行，夜班费按20元/个计发，其他约定内容与2014年双方签订的《用工协议》内容一致。2018年8月5日，《用工协议》约定的聘用期限到期后，双方未再签订书面协议，但一直按照原《用工协议》执行，工资标准增加至2400元/月。

2019年10月8日，高某的委托诉讼代理人向B公司邮寄《被迫解除劳动关系通知书》，载明：因B公司未支付高某延长工作时间工资报酬和带薪年休假工资，向B公司提出解除劳动关系。随后，高某向区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求B公司支付高某延长工作时间工资报酬、解除劳动关系经济补偿金以及带薪年休假工资。该仲裁委最终裁决B公司支付其带薪年休假工资，但驳回了高某的其余仲裁请求。高某不服该裁决，遂诉至法院，望判如诉请。

一审法院认为

劳动者的工作时间包括正常工作时间及加班时间。正常工作时间是指劳动法规定的法定工作时间即每周工作五天、每天工作八小时，当然劳动合同约定的正常工作时间短于此法定时间，则以劳动合同约定的时间为正常工作时间；而用人单位在此正常时间外安排劳动者工作的时间即为加班时间。由此可见，加班时间必须包含两个方面内容：一是此时间属于劳动者的休息时间，二是用人单位在此时间安排劳动者工作。由于高某系电工且其亦居住在单位配电房内，所以高某可能24小时都会出现在配电房内。但劳动者不可能连续一个月每天24小时均在工作，这不符合人体的生理特点及承受强度，因此不能据此就认为高某24小时均在工作，其本人亦陈述晚上要睡觉。从B公司支付给高某的工资来看，其中包括夜班费等，支付的金额亦符合双方合同的约定。因此，B公司不存在未支付高某延长工作时间工资的情形。

二审法院认为

虽然高某值夜班是事实，但应与加班进行区分。值班是指用人单位因安全、消防、假日等需要，临时安排或根据制度安排与劳动者本职无关联的工作，或虽与劳动者本职工作有关联，但值班期间可以休息的工作，一般为非生产性的责任，即没有生产或经营任务；加班则是用人单位由于生产经营需要，在正常工作时间以外安排劳动者正常上班的情况。由此可知，高某值守夜班的性质属于值班而非加班，B公司已根据约定向其支付了值班费用，高某要求支付延时加班工资没有事实和法律依据。

综上所述，法院判决B公司无需向高某支付延时加班工资。