案情介绍：

王小燕于2008年6月2日入职上海某食品公司工作。

2018年9月13日，王小燕通过公司人事系统申请产假时，上传与实际情况不符的结婚证、出生医学证明。

2019年11月5日，公司作出《解除劳动合同通知书》，以王小燕在任职期间提供虚假的休假证明等严重违纪行为为由解除与王小燕的劳动合同。

公司的《签约须知》第四章“公司处罚规定”第一条“处罚类别”第三款“解除劳动关系”规定，“凡有以下丙类过失之一……，可被辞退：……各种不诚实及欺骗性的行为，包括但不限于提供虚假证明，伪造文件记录，盗用公司印章，编造理由离岗或应聘时隐瞒健康问题……”。

《员工手册》第13.2.3条“严重违纪-立刻解除”规定，“员工有下列严重违纪行为的，公司有权立即解除该员工的劳动合同……：11）向公司提供虚假的个人信息的……”。

2019年12月9日，王小燕申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金人民币274,579.80元。

2020年2月10日，仲裁委作出裁决：对王小燕的仲裁请求不予支持。

王小燕不服该裁决，向法院起诉。

一审法院：上传与实际情况不符的结婚证、出生医学证明违背职业道德，公司可以解雇

一审审理中，王小燕表示，为了保护自己和子女的隐私，才提供与实际情况不符的结婚证及出生医学证明。

一审法院认为，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

本案中，王小燕于2018年9月13日通过公司人事系统CDP申请产假时，上传与实际情况不符的结婚证、出生医学证明，该行为有违双方劳动合同的约定，亦与劳动者应遵守的最基本的职业道德相悖，因此公司依据《签约须知》及《员工手册》的规定，解除与王小燕的劳动合同，并无不妥。对王小燕要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，一审法院不予支持。

综上一审判决驳回王小燕的诉讼请求。

提起上诉：我上传与实际情况不符的资料是出于保护隐私的考虑，公司解雇违法

王小燕不服，向上海一中院提起上诉，理由如下：

我出于保护隐私的考虑，在申请产假时上传与实际情况不符的《结婚证》和《出生医学证明》，但其在之后撤销了该上传文件。公司以已经撤销的文件主张我提供虚假证明解除劳动合同违法。

公司答辩称，王小燕明知公司关于利益冲突的规定，为了隐瞒其配偶的真实信息，在申请一胎产假时上传与实际情况不符的《结婚证》和《出生医学证明》，该行为不仅违反其在签订劳动合同时的承诺，亦符合员工手册解雇条款的情形。王小燕称其提交虚假信息后撤销，但撤销行为不能改变其篡改信息向公司提供虚假证明的违纪行为，况且撤销行为系在其上传文件的四十多天之后。王小燕于2019年11月申请二胎产假时，拒绝提供《结婚证》，公司才发现王小燕曾上传过与实际情况不符的《结婚证》和《出生医学证明》，于是根据公司规章制度与其解除劳动合同。故请求法院驳回上诉，维持原判。

二审判决：上传与实际情况不符的资料不仅严重违反公司的规章制度，亦与诚实信用原则相悖

二审法院认为，用人单位为了用工管理的规范，可要求劳动者在合理范围内提供个人信息，劳动者应用人单位要求披露个人信息的，应当遵守诚实信用原则确保真实性。

王小燕主张其提供与实际情况不符的《结婚证》和《出生医学证明》影印件系为保护隐私，然本院认为，王小燕的行为难谓具有合理性。理由如下：

其一，公司要求王小燕在申请产假时提供《出生医学证明》系为确认生育事实，未超过公司用工管理的合理范畴，亦属合理使用，该行为未侵害王小燕的隐私权。

其二，王小燕亦可通过同公司协商等方式消除其对隐私权可能遭受侵害的顾虑，然其递交虚假个人信息的行为明显有悖诚实信用原则。

其三，已签收的规章制度规定，员工提供虚假证明的，公司可予以辞退。该规定未违反法律、法规的规定，王小燕作为公司员工理应遵守。因此，本院对王小燕的该项主张不予采信。

王小燕在公司人事系统上传与实际情况不符的《结婚证》和《出生医学证明》影印件，该行为不仅严重违反公司的规章制度，亦与诚实信用原则相悖，故公司以王小燕在任职期间提供虚假证明严重违纪为由解除劳动合同并无不当，王小燕要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的主张缺乏依据，本院不予支持。

据此，王小燕的上诉请求不能成立，一审判决可予以维持，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。