一员工请假返乡过年遭拒，朋友圈发脏话吐槽！因此被公司撤职、降级处罚……，究竟怎么一回事？一起来看看！

事件回顾：员工请假返乡过年遭拒，朋友圈发脏话吐槽，被撤职、降级！

华某于2015年11月11日入职某教育行业公司，2021年12月28日，双方签订了自2022年1月1日起的无固定期限劳动合同，合同约定公司聘任华某代理人力资源部门主管岗位工作，同时约定公司可根据生产经营状况并依据公司规章制度以及华某的能力、表现安排调整华某的工作岗位、工作内容、工作地点和薪酬。

2022年1月18日

公司发出通知将于19日召开员工大会，进行年终总结，部署新一年工作。下班前，华某向人事经理马某提出调休申请，称“1月19日下午想返乡过年，不参加公司的会议”。马某回复要请示领导。

2022年1月19日

当天上午，公司总经理刘某与华某确认其过年属于例行性过年，并无特殊情况，故要求华某改期返乡，参加公司会议，其调休申请未被批准。

下午13:46分，华某发布朋友圈，文字内容为“管天管地、什么都管，屎屎屎”，图片文字内容为“哈哈！他M了X的！”。

2022年1月20日

公司召开基层管理者会议，会上华某表示文字及配图是因当天公司未批准其请假导致的，公司要求其反省自身行为并作出深刻书面检讨。华某认为是公司不尊重当地风俗，才发布此条朋友圈以表不平，并不存在任何指向性。

2022年1月25日

公司作出《关于华某违反公司规定的通报》，大意为：华某在微信朋友圈发布不当言论及疑似言语辱骂性图片，在公司员工圈内造成严重不良影响，其言行已违反公司《员工手册》中相关制度。同时作为一名教育行业人力部门的代理中层管理者，其言行已与其现在的代理管理职位不匹配。公司决定免去华某代理人事主管职务，调整职务为人事专员，薪酬中取消了职务补贴600元，其他不变。

2022年2月7日

华某申请仲裁，要求公司撤回《关于华某违反公司规定的通报》并继续履行劳动合同。

仲裁裁决对华某的仲裁请求不予支持。华某遂诉至法院。

法院审理：朋友圈内容超过社会容忍界限，公司处理并无不妥，员工诉讼请求不予支持

华某表示：案涉朋友圈内容虽然是上班时间发布的，但公司并没有禁止员工使用社交工具，朋友圈内容有同事予以回复，但大部分同事给予的都是点赞，说明同事也是认可华某的想法和做法。

公司指出：华某针对公司未同意其请假而发辱骂性内容，根据《员工手册》中的相关规定，在工作时传播负能量，公司将视情节轻重、后果大小、认识态度等进行惩处。

针对《员工手册》，华某认为，是在2018年至2019年左右，由其与同事胡某共同编制然后下发的，没有召开员工代表大会通过，制定程序不合法，不能作为依据，且规定中的负能量在员工手册中未有定义。

一审法院认为，劳动者应当完成劳动任务，遵守劳动纪律和职业道德。根据本案查明的事实，华某作为一名教育行业人力资源部门的管理者，因申请休假未获准许而发布案涉朋友圈相关内容，实属不妥。公司根据华某的行为及工作实际作出职务调整并无不妥，对华某要求撤回《关于华某违反公司规定的通报》的诉讼请求不予支持。

据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第三条、第七十八条，《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条之规定，判决：驳回华某的诉讼请求。

华某不服，提出上诉。

二审法院认为，华某在微信朋友圈发布的内容超过了社会可容忍的界限，且该内容在华某的工作圈有一定的传播。

其次，用人单位对劳动者具有管理权。本案中，对于华某的不当行为，公司调整并无明显失当。

再者，《员工手册》是华某与其同事共同编制。由此可见，其对传播负能量的行为持否定态度，其又以该《员工手册》制定未经过民主程序来否定《员工手册》，该理由不能成立。

综上，华某的上诉请求无事实和法律依据，不能成立。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，故二审驳回上诉，维持原判。