本期的三个案例表明，无论是用人单位处理用工实务还是劳动者主张劳动权益，都应该依照法律规定、用证据“说话”。在这样的前提下，双方的权责才能更明晰，劳动争议也能快速得到化解。

裁掉应优先留用的人员系违法解除

［案例］

2015年5月11日，李某与一家国有能源公司签订劳动合同，合同期限为3年。后李某与公司续签无固定期限劳动合同。2022年3月，该公司因生产经营发生严重困难，在经过法定程序后实施了经济性裁员，李某在裁员名单之中。李某认为本人已经与公司签订了无固定期限劳动合同，不应被裁。李某提起仲裁申请，请求认定公司违法解除劳动合同。因公司未能举证其将李某列入裁员名单的合理性，仲裁委支持了李某的请求。

［评析］

由于经济性裁员是用人单位成批解除劳动合同，一旦处理不妥当，将对劳动者的生活和社会稳定带来不利影响，因此，法律规定的经济性裁员的条件也更为严格。《劳动合同法》第四十一条第一款规定，生产经营发生严重困难，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10％以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，将裁减人员方案向人社部门报告后，可以裁减人员。本案中，该公司生产经营发生严重困难，在履行法定程序的情况下可以裁员。

但是，为保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》第四十一条第二款规定，裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。可见，企业实行经济性裁员不仅应当满足法律规定的实体要件和程序要件，还应当将被裁减员工是否具有优先留用的法定情形作为制定裁员名单的重要考量因素。

李某已与公司正式签订无固定期限劳动合同，属于《劳动合同法》规定的经济性裁员时应当优先留用的人员。该公司未优先留用李某，也无法举证这么做的合理性，应被认定为违法解除劳动合同。

劳动者是否严重违纪应该由谁认定

［案例］

2020年12月，杨某进入某药业公司，担任总经理助理。2022年4月15日，药业公司突然以杨某“严重违反劳动规章”为由，与其解除了劳动合同。2022年9月，杨某提请劳动争议仲裁，要求药业公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

药业公司辩称，杨某严重违反财务管理制度越权签批，给公司造成了近50万元的经济损失，公司解除劳动合同符合法律规定，但公司没有提供任何证据证明杨某违规。仲裁委支持了杨某的请求。

［评析］

《劳动合同法》第三十九条规定了用人单位单方解除劳动合同的情形，其中就包括在劳动者严重违反用人单位规章制度的情形下，用人单位可以解除劳动合同。

但适用该规定，应符合三个条件。首先，规章制度的内容必须符合法律法规的规定，而且通过民主程序制定并公布。其次，劳动者的行为客观存在，并且属于“严重”违反用人单位的规章制度。对于“严重”的认定，应根据劳动法所规定的限度、用人单位内部的规章制度依此限度所规定的具体标准为准。司法实践中，判断劳动者违纪行为是否达到严重程度，除了考虑规章制度的合法性要求，还要综合考虑劳动者违纪行为的主观过错程度、违纪行为的重复频率、违纪行为给用人单位造成的损失大小等因素。最后，用人单位对劳动者的处理是按照规章制度规定的程序办理的，并符合法律规定。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”本案中，药业公司未能提供有效证据证明杨某存在违纪事实及处理依据，据此作出解除劳动合同的决定应认定为违法解除。

在另一家公司厂房工作，是否与原公司不存在劳动关系

［案例］

2022年3月11日，余某进入北京房山某公司。由于该公司承揽了A企业的劳务外包项目，余某便被安排至该项目工作。余某的实际工作地点是A企业的生产车间，对其进行直接管理和考勤的是房山某公司派驻此地的工作人员。2022年7月15日，余某在工作时左手手指受伤，余某提起仲裁申请要求确认与房山某公司存在劳动关系，得到支持。

房山某公司不服裁决，诉至法院，否认与余某存在劳动关系，还将用工责任推给A企业。房山某公司的理由是，余某是在A企业的生产车间工作和受伤，且房山某公司虽有工作人员派驻A企业，但对余某的考勤管理较为松散、余某出勤时间相对灵活，因此没有构成对余某的用工。房山某公司未提供相应证据。两审法院均驳回了房山某公司的诉求。

［评析］

劳动关系的认定应根据劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥或监督，劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分，用人单位是否向劳动者提供基本劳动条件，以及向劳动者支付报酬等因素综合确定。

本案中，房山某公司承揽了A公司的外包项目且在项目车间派驻管理人员，因此该车间在所有权上虽属A公司，但在劳动用工角度来看已处于房山某公司的管理之下，车间中的生产任务属于房山某公司的业务，在车间中工作的余某当然也处于房山某公司的管理之中，且余某与房山某公司签订了劳动合同，双方有建立劳动关系的意愿。依据现有证据，能够证明余某与房山某公司存在劳动关系，故两审法院均采信余某的主张，认定双方存在劳动关系。而房山某公司以对余某的考勤管理较为松散、他出勤时间相对灵活为由否认与其存在劳动关系，于法无据，且未提交充分证据证明其主张，缺乏事实及法律依据，故法院不予采信。