案情简介

因身体原因提前休产假，单位不批，后被开除

何女士是成都一家公司员工，双方建立劳动关系。因怀孕36周时诊断出中央型前置胎盘，医生建议何女士休产假，2011年6月8日，何女士在公司OA系统履行了正规的请假程序，说明自身情况：“由于离预产期较近，特请产假。”次日，何女士开始休假。6月14日，该公司通过OA系统拒绝了何女士的请假申请，单位认为：根据国家的相关规定，产假提前2周才能开始休息，目前工作繁忙，人手紧张，不便同意此申请，如果确因预产期提前超过2周的，请提供成都三甲医院关于预产期提前的诊断证明。

6月15日，公司作出《旷工通知书》送达何女士，并要求6月17日前来公司报到上班，并说明旷工缘由，就旷工缘由出具完整合法有效的书面证明材料。6月17日，何女士向单位提交了武侯区人民医院妇幼保健院于6月10日作出的《疾病诊断证明书》，其上载明建议休产假。单位在收到材料后仍明确告知何女士不同意其请假申请，此后何女士未到公司上班。

6月21日，单位作出《劳动合同解除通知书》，以何女士连续旷工3天及以上，严重违反公司制度为由解除了劳动合同，并将《劳动合同解除通知书》送达何女士。

法院判决

何女士的行为并不属于旷工行为，公司违法解除劳动合同赔17200元

2012年4月18日，何女士向成都市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，仲裁委作出仲裁裁决：公司向何女士支付因违法解除劳动合同的赔偿金17200元。公司不服该仲裁裁决，向法院提起诉讼。

法院审理后认为，原告公司《考勤及休假管理规范》有关产假章节规定：“正常分娩者，共给予产假90天，其中产前要求安排适当天数休息的，休息天数计算在90天产假之内。”何女士身体状况确需提前休产假，且履行了请假手续，并向公司提交了医院诊断证明，其符合公司《考勤及休假管理规范》中“产前要求安排适当天数休息”的情形，故公司应同意何女士提前请产假的申请，何女士在履行请假手续后未到公司上班的行为并不属于旷工的行为，公司以旷工为由解除劳动合同没有事实依据，属于违法解除。判决该公司向何女士支付违法解除劳动合同经济赔偿金人民币17200元。

 法官说法

焦点在于提前休产假是否旷工，“产前休假15天”非硬性，女职工可根据自身情况调整

本案争议焦点在于何女士提前休产假的行为是否构成旷工，《女职工劳动保护特别规定》第七条规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。”其中对产前15天开始休产假的规定不是硬性的，女职工可以根据自身情况调整，而这也是符合《女职工劳动保护特别规定》“为了减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，保护女职工健康”的立法精神。本案中，原告公司《考勤及休假管理规范》也作出了“产前要求安排适当天数休息”的弹性规定。

对于何女士没有经过公司批假而直接休假，法院认为，公司《旷工通知书》要求何女士说明旷工缘由，就旷工缘由出具完整合法有效的书面证明材料，何女士向公司提交了正规的妇幼保健医院出具的《疾病诊断证明书》，能够证明其身体状况不适合继续工作，因此按照公司内部规章规定，何女士的请假申请应该被批准。