升职加薪是很多搬砖小伙伴的工作目标，但是也有人并不想升职加薪，并且对于公司加薪调岗的做法很不满意，最后还闹到了仲裁委去。

真有这样的职工吗？还真有，下面这则案例比较特殊，小编分享给大家学习学习。

案情简介

曹某于2015年12月1日进入上海某物业管理有限公司，担任某管理中心保安一职，工资标准为相应年度上海市最低工资标准。2018年10月30日，公司以申请人不适合工作岗位为由，通知曹某将其调动保安领班，并将工资调整至每月3000元。曹某拒绝担任保安领班，要求在原岗位继续工作。公司于2018年10月31日以曹某不服从工作调动为由与其解除劳动合同。随后，曹某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金。

庭审中，被申请人辩称：是将申请人调整至管理岗位(保安领班)并对其加薪的调岗，这种调岗是无需申请人的同意，现申请人不至新岗位上班就是不服从工作调动，被申请人有权与申请人解除劳动合同。申请人则称，自己并不想担任保安领班的职位，这种调岗没有和本人进行协商，就是违法解除的行为。

争议焦点+仲裁结果

用人单位以加薪升职为由就可以对劳动者进行单方调岗吗?

仲裁结果

仲裁委员会认为，调动工作岗位属于变更劳动合同约定的内容，用人单位对劳动者调动工作岗位应当协商一致，或者由用人单位对劳动者符合法定调动工作岗位的情形进行举证证明，用人单位不应以加薪升职的形式替代法定协商义务或举证义务，在双方已未能协商一致或无法证明或者存在法定应当调岗的情形下对劳动者进行单方调岗并以劳动者不服从工作调动为由解除劳动合同显属不当，被申请人应当支付违法解除劳动合同赔偿金。

分析点评

一、用人单位有“调岗调薪”的权利，但不是无限制的

依据《劳动合同法》第十七条规定，工作岗位属于劳动合同必备条款，因此调整工作岗位的实质是对劳动合同约定条款的变更。劳动合同变更属于劳动合同存续期间权利义务的调整，一般分为两种形式：第一、协商变更。用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。协商，可分为：书面变更以及实际履行达成的变更。第二、法定变更。在符合法定情形的前提下，用人单位依据法律规定单方面变更劳动合同，可分为：劳动者不胜任工作岗位、因患病或非因工负伤医疗期满、客观情况发生重大变化导致原劳动合同无法履行的情形下的变更，女职工禁忌岗位工作、保留劳动关系的五级至六级伤残的工伤人员，以及有特殊要求的高温岗位等情形下的必须变更。

仲裁委员会认为，用人单位对劳动者有用工管理权，包括根据自身生产经营所需或劳动者的工作表现等，对劳动者的工作岗位或工作内容进行调整，劳动者应尊重和服从用人单位的用工管理权，但应当事先与劳动者进行充分的协商，调岗的原因也应当具有一定的合理性。

调岗调薪应综合考虑以下因素：第一，调岗降薪的工作考核标准是否客观具体、合法和合理？第二，考核标准是否经过民主程序制定，并向劳动者公示、告知？第三，调整前后的工作内容和工资标准是否与员工的实际工作能力相匹配，是否显失公平？第四、调整后的工作岗位是否对劳动者具有明显侮辱性性质？第五、无其他违反法律法规的行为?

二、用人单位需就解除事项承担举证责任

最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。用人单位解除劳动者劳动合同，应当举证证明其解除行为符合法律、法规的规定。

因调岗决定系用人单位做出的单方行为，如其已为劳动者所接受，则视为双方在调岗问题上已协商一致，自然产生阻却违法性的效果;如调岗决定未得到劳动者的同意，那么则需进一步考察是否属于法律规定属于用人单位在当时情况下可单方做出的行为，来考量调岗行为是否具有合法性，就本案而言，被申请人的调岗原因系曹某“不适合原工作岗位”，显然不具有合法性，即使是加薪升职也不阻却该调岗行为的违法性，因此导致解除行为最终被认定为违法解除。