案例简介

朱七于2011年3月14日入职珠海某公司工作，2015年12月1日，公司任命朱七为储液器制造部组长。

2016年2月20日，双方签订的《劳动合同》约定：合同期限：2016年3月14日至2021年3月13日止；工作岗位：管理人员。

2019年12月，公司对朱七的工作岗位进行了调整，将朱七从管理岗位调整为普工岗位，调整工作岗位后工资不变。

公司称是因公司组织架构调整，根据朱七特点调整的。朱七确认调整工作岗位后工资水平与原岗位基本相当，但是认为他的组长职务被撤销，工作内容发生巨大变动，其不同意该岗位调整，认为人格尊严受到了侮辱。

2020年1月，朱七向公司提出离职申请，认为公司在未经本人同意的情况下擅自调岗、并未付清加班费等理由要求公司支付经济补偿。案件历经仲裁、一审、二审、再审。

朱七离职前12个月平均工资为8043元。

一审判决

公司调整朱七的工作岗位的行为，是其合法行使用工自主权的行为

一审法院认为，关于公司调整朱七的工作岗位是否违反法律的规定。

《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条规定：“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形。”

本案中，朱七确认调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；公司称调整朱七工作岗位是因为公司组织架构调整，朱七未对该陈述予以反驳，一审法院对该陈述亦予以采信；而且，并无证据显示公司调整朱七的工作岗位使朱七的人格尊严受到侮辱，一审法院对朱七的该说法不予采信。

因此，一审法院认定公司调整朱七的工作岗位的行为，是其合法行使用工自主权的行为，朱七主张公司调整朱七的工作岗位违反了法律规定，没有事实和法律依据，一审法院不予支持。

另外，法院经过审查发现公司已足额支付加班费，对朱七主张解除劳动合同的经济补偿未与支持。

一审判决后，朱七不服，提起上诉。

二审判决

从管理岗位调整至普工岗位不足以认定为属于具有“侮辱性和惩罚性”的调岗

二审法院认为，公司调整朱七工作岗位后朱七的工资水平与此前基本相当，仅是取消了朱七的管理人员身份，将朱七从管理岗位调整至普工岗位不足以认定为属于具有“侮辱性和惩罚性”的调岗，朱七没有提交证据证明其在调岗的过程中人格受到侮辱，一审判决认定公司的调岗行为属于企业合法行使用工自主权的范畴并无不当。

朱七未能举证证明公司违法解除其劳动合同，故本案属朱七主动提出解除劳动关系，公司无需支付经济补偿或经济赔偿金，。

综上，朱七围绕此节所提上诉理由理据不足，本院不予采纳。二审判决如下，驳回上诉，维持原判。

申请再审

公司单方调岗违反了劳动合同法的规定

朱七不服，向广东高院申请再审，理由如下：公司擅自调整我的工作岗位系违法的。调岗属对劳动合同内容的变更，但公司从未与我进行过协商，公司单方调岗违反了劳动合同法的明确规定，是违法行为，同时，也损害和剥夺了法律赋予给我的权利。且公司没有证据证明调岗是因为公司迫切、实际的生产经营需要而进行。原审判决错误，请求立案再审。

高院裁定

合理调整劳动者的工作岗位，不仅有利于维护用人单位发展，也有利于劳动关系稳定

高院经审查认为，在市场经济条件下，用人单位因生产经营需要而调整变化属于正常现象。《中华人民共和国就业促进法》第八条规定：“用人单位依法享有自主用人的权利。”法律允许用人单位根据自身生产经营需要，合理调整劳动者的工作岗位，不仅有利于维护用人单位发展，也有利于劳动关系稳定。

本案中，虽然公司取消了朱七管理人员的身份，但朱七确认调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当，而公司称调整朱七工作岗位是因为公司组织架构调整，朱七亦未能提交相反的证据予以反驳。此外，现无证据显示公司调整朱七的工作岗位使其人格尊严受到侮辱。因此，原审法院认定公司调整朱七的工作岗位是其合法行使用工自主权于法有据，并无不当。

本案系朱七主动提出解除劳动关系，原审判决认定公司无需支付经济补偿或经济赔偿金亦无不当。

综上，高院裁定如下：驳回朱七的再审申请。

案号：（2021）粤民申2633号（当事人系化名）