你可能看过这样一条信息：

「在苹果，我们确保同工同酬，确保女性员工的收入和男性员工相仿。为了只做到这一点，我们绝不会提问你的过往薪资。」这是不是因为苹果就是这么一家良心雇主呢？

其实也不是。

早在乔布斯时代，苹果、谷歌和英特尔等知名硅谷公司，为了防止员工跳槽涨价，联手搞了一招「互不挖角协议」。2010年，不挖角协议东窗事发，美国一地区法院就批准了一项超过64000人的集体诉讼。员工抗议苹果、谷歌、英特尔等公司通过「互不挖角协议」故意压低了自己的薪水，而此举也引发了美国司法部的反垄断调查。

这事情后来被媒体曝光，被员工起诉，美国司法部参与诉讼，要求这些企业废除了「互不挖角协议」。诉讼一直持续到2015年，苹果和谷歌在内的4家硅谷公司与起诉他们的职员达成和解协议，支付 4.15 亿美元和解职员提起的集体诉讼。

你看，作为企业，控制成本的动力总是充分的；想要让企业不违规，你需要让企业意识到，违规需要付出高额的代价。所以，有了如今苹果的新宣言：Feel Good Financially——让员工在收入层面感到满意。而「不问过往薪资」，成为了这一宣言的第一件事。

01

为什么要问过往薪资

有面试官说：我当然要问薪资，否则万一薪资预期不一致，不是浪费双方时间吗？这话也对，也不对。

面试时确实需要确认双方在薪资上是否能达成一致。但是，这个确认不是通过求职者的「过往薪资」定的，而是通过求职者的「预期薪资」来定的。面试的时候，的确应该问薪资，该问的是「预期薪资」，而不是「过往薪资」。

为什么要偷换这个概念呢？因为懒政。我们有一说一，想要通过几轮面试，清晰评估候选人的实力，是有难度的。企业的人力资源策略需要非常完善，才能做到这一点。

大部分公司，就连面试问题都不能做到统一提问，统一评估；每次你遇到的面试官不同，提问的方式可能就不同，提问的问题也不同。这如何能在大方向上保证评估的准确性呢？

所以，很多企业的选择是偷懒。给候选人定薪，是基于他们在过往履历和面试中展现的能力？还是基于他们过往的薪水？我们面试官们都懂。但到了面试的时候，身体还是很诚实的——「要，要，check it now，现在工资报一报」。既然我没法通过面试确定你的能力锚点，那么就通过薪资来找一个假的能力锚点。

为啥说是假的？因为你跳槽越少，薪资就被市场甩开。结果企业在招聘时没有给稳定的优秀员工足够的嘉奖，反而因为把过往薪资当做锚点，实质上奖励了2-3年就跳一次槽的员工……

02

如何应对这种问题

我的建议是不要撒谎，也不要直接回答。如果你的履历足够好，找机会容易，完全可以拒绝提供过往薪资。如果履历一般，确实看重这种机会，千万不要撒谎，因为撒谎牵涉到诚信，可能会把你一票否决到。

但我可以选择不直接说。如果是第一轮面试，我们完全可以跳过这个问题：「我看到招聘启事上说，这个岗位的月薪在2万-3万之间，是吗？如果是这样的话，符合我的薪资要求。

在目前这个阶段，我现在关注的重点是这个岗位的未来发展，以及能获得怎样的资源，薪资不是我核心考虑的，如果岗位合适、领导合拍，未来这些都可以谈。」

到了二面，三面，直线经理面完了，再和HR谈薪水的时候，你完全可以更强硬。「我理解，确实不少公司都会问，不过很抱歉，我认为薪资是个人隐私，我希望能够保密，我想贵司也不会愿意把员工的薪资数据分享给任何人吧。我想再和您确认一下，贵司这个岗位能够给出50万年薪的薪资吗？如果可以的话，我觉得我还是很感兴趣的。」

面试越往后，候选人就越占优势。因为你的同行者越来越少，更多人被淘汰了。如果最后没有和你谈妥价码，企业需要重新走一遍面试流程，相比第一轮筛掉你，这里HR和面试官付出的成本会更高。

所以，只要你的薪资要求在企业能够承担的范围内，企业大概率会松口。有些企业，比如某为，入职流程中就有提交「过往薪水的银行流水」一项，可见这些公司在窥探隐私的路上走得太远，做得太绝，都没有意识到自己错了。对于这种公司，咱到了三面，也不用挣扎，可以分享薪水收入情况。

但是可以完全不妥协。

方法一：

我跳槽少，所以薪资低于市场行情，加入贵司当然希望能够回到市场水平，贵司加完薪，依然给不到市场水平，我为啥要变换环境来你这里呢？

方法二：

增加一个锚点，多拿几个offer，用新的offer作为锚点，和企业沟通时，对方真的想要你，发现你已经有了一个offer，自然会按照新的锚点来谈判。

03

不说薪资=不诚信？

我们明确一点：谎报薪资=不诚信。但是不肯在第一面说薪资，是不是也是不诚信？我真的听到过猎头这么和我说：问你薪资，你不肯好好正面回答，说什么关注未来发展，其实就是不诚信。你这种躲躲闪闪的候选人，我们不会推荐的。实在让人哭笑不得。

如果不报过往薪资就是不诚信，那么企业在招聘的时候，会不会把这个岗位上一个员工的具体薪资报出来呢？会不会把上一个员工离职的原因也坦诚给候选人呢？诚信为本嘛，公司更应该坦荡荡，而不是躲躲闪闪。

还有猎头对我说：我们猎头是站在候选人角度的，你挣得越多，我们按比例收费，也挣得越多。所以不会把你的过往薪资报出去的。

恕我直言，不是所有的猎头都是吃25%-30%的员工年薪作为猎头费用的，我见过有猎头只能按照固定费用收钱的。而且，猎头本质上是服务企业的，拿企业钱的。企业提出要求，大部分猎头是难以拒绝的

我确实见过这样的案例。

我身边的朋友薪资报给猎头，最后公司开出的价码，就在他现有薪资上加了5%。这种「将将好比你现在高一点点」的精准，你说猎头没有贡献吗？信息不对称，是谈判的大忌。

举个例子，作为企业，我的岗位薪资预算在30-40万年薪；面试了一个很适合的候选人，我知道他年薪20万，那么我就可以开价26万年薪（涨幅30%，符合市场常态），我省下至少4万；我又知道他在现公司缺乏上升空间，去意已决；那么我开价22万年薪（虽然纠结，但总比他现在公司好）啥？他非常仰慕我们互联网初创企业的创业精神，特别渴望加入我公司？那好，我开价18万，他也会来的。

这种事情，在民企，太普遍了。所以，到底是谁不够诚信？

当然，如今的HR越来越专业，我也看到很多企业在开offer的时候，甚至会提高价码。对于候选人来说，要2万，结果企业给了2万4，那肯定是喜出望外。但对于企业来说也不亏，因为公司这个层级的人都拿2万4左右。这个员工如果2万入职后，不久后发现薪资差距大，一定还是会再度离职的。为了企业留才，也不应该给薪过低。

最后，强调一下，不说现在薪水，是因为我们实力足够强。如果机会足够好，牺牲薪水换来职业发展，在我看来也是值得的。如果你能干的活，很容易被替代。你不说现有薪资，求职难度很大。如果你有普通人无法企及的一技之长，企业是不会计较的。毕竟靠谱企业要招的解决问题的人才，而非听从所有指令的奴才。