案情事实

2008年8月陈某入职某饭店担任服务员，双方先签有固定期限劳动合同并在到期后转为无固定期限。劳动合同约定，乙方（陈某）严重违反公司规章制度的，甲方（公司）有权解除劳动合同并不支付经济补偿金。《员工违纪处理规定》、《员工考勤管理规定》等为合同附件，乙方确认上述附件已阅读并知悉全部内容，并愿意认真履行和严格遵守。

《员工违纪处理规定》载明“严重违反企业劳动纪律及规章制度的（包括连续三天旷工或一年内累计旷工六天）的，解除劳动合同”；

《员工考勤管理规定》也载明“请病假人员不能提供假条，或开具假病假条及有意隐瞒实情而不上班的，其离岗天数按旷工计算；连续三天旷工或一年内累计旷工六天的，解除劳动合同。”

2017年1月5日、13日、20月以及同年2月3日，陈某先后向某饭店提交了北京某医院病假诊断证明书（开具人为郭某），上述假条载明的病假时间分别为8天、8天、13天、13天。对此假条的真实性，某饭店曾前往北京某医院进行过多次核实。

北京某医院以及郭某做出过如下说明：

1.北京某医院2月9日说明“陈某就诊于我院中医骨外科郭大夫，诊断慢性胃炎，通过针灸治疗。郭大夫分别于1月5日、1月13日、1月20日开具的假条均为3天，特此说明。”

2.北京某医院2月13日说明“陈某就诊于我院中医骨外科郭大夫，诊断慢性胃炎，通过针灸治疗。郭大夫分别于2月3日开具的假条为3天，特此说明。”

3.郭2月15日说明“15日患者陈某在我科就诊，因病情需要休假8天，但由于医院规定超过3天不予盖章，所以我为了方便修改，开具3天，我告诉陈某，盖章后把假条拿给我，我无视院方规定，为了避免医院发现，才盖章后修改，与陈某无关。以上四张假条同上一样。”（院方盖章确认属实）。

4.北京某医院3月22日说明“2017年2月15日，北京某饭店工作人员张某我院调查其员工陈某的病假条涂改事宜。我院郭医生是为陈某开具病假条的医生，参与了调查。郭医生在调查中写了书面说明，承认其本人在为陈某开具病假条时，违反我院规定，在病假条盖章后又进行了修改，与患者陈某无关。”

5.郭3月23日说明“本人郭，2017年1月时在北京某医院担任医生。2017年2月15日，本人在北京某医院作出书面情况说明，证明患者陈某在2017年1月期间所开具了四张病假条，每张病假条在经医院盖章后，都由本人进行了改动，与患者陈某无关。”

对上述说明，某饭店表示即使陈某没有直接实施变造假条的行为，但其明知是通过违反医院审批规定，采用先盖章后修改而取得的变造假条的情况下，仍向公司提交，以骗取病休的做法已经严重违反了公司管理制度，并构成旷工。

陈某表示自己没有直接实施变造假条，且向某饭店提交时，没有意识到医务人员的行为不妥以及对自己的影响，主观上没有骗取休假的恶意。

另查，针对某饭店的投诉，2017年3月7日北京市丰台区卫生和计划生育委员会向某饭店作出《关于贵司反映北京某医院乱开假条问题的答复》，称“2017年1月至2月期间，患者陈某到该院就诊，陈某及其母亲认为医院开具3天病假条时间较短，来往医院频繁比较麻烦，要求该院职工郭（非执业医师）开具更长时间的假条。郭开具病假3天的假条，盖医师的人名章和医院公章之后，郭在假条上进行了修改。郭按这种方式先后将4张3天的病假条修改为2张8天，2张13天的病假条。

我委认为该院存在两项违法行为并分别处理如下：

1.该院使用非卫生技术人员郭独立从事卫生技术工作。我委将依法对此违法行为进行立案查处；

2.郭为患者陈某开具诊断证明书违反了《医疗机构管理条例》第三十二条的规定，依据《医疗机构管理条例》第四十九条等给予该院警告的行政处罚，并给予该院不良执业分积分4分的处理。同时给该院下发卫生监督意见书：1.不得使用非卫生技术人员独立从事卫生技术工作；2.未经医师（士）亲自诊查病人，医疗机构不得出具疾病诊断书等证明文件；3.严格遵守《执业医师法》、《医疗机构管理条例》等医疗卫生法律法规，依法执业。”

2017年2月24日，某饭店召开行政办公会，认定陈某提交变造的病假条，构成连续旷工超过3天，决定与陈某解除劳动关系。2017年2月27日某饭店工会作出《关于陈某旷工违纪处理意见的批复》，同意与陈某解除劳动合同。同日，某饭店出具《解除劳动合同通知书》并向陈某当面送达，陈某拒收。后某饭店又采用邮寄的方式向陈某送达，仍被拒收。2017年3月29日，某饭店在北京晨报上发布与陈某2月27日解除劳动合同的公告。

本案诉讼前，仲裁裁决某饭店支付陈某违法解除劳动合同经济赔偿金72738.72元。

某饭店不服仲裁裁决，于法定期限内提起诉讼。

一审法院认为

用人单位、劳动者应当按照法律规定及合同约定，忠实、守信、全面的履行各自义务。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位有权解除劳动合同。本案中，陈某怂恿医疗机构相关人员多开病休期限，盖章后将假条交予他人修改，并在明知变造的情况下仍向某饭店提交以骗取病休的行为，违背了诚实信用原则、违反了某饭店的规章制度，构成旷工超过3天，情节严重。某饭店以此为由与陈某解除劳动合同，有事实及法律依据且程序合法，属合法解除，不负有支付赔偿金的义务。据此，法院对某饭店要求不支付陈某违法解除劳动合同赔偿金的请求，予以支持。陈某关于自己并未直接实施变造行为，且因主观认知不够、不具恶意的抗辩意见，没有依据，亦不具免除其承担法律后果的效力，法院不予采信。

据此，一审法院于2017年10月判决：北京市某饭店有限责任公司不支付陈某违法解除劳动合同经济赔偿金72738.72元。

陈某不服，提起上诉，请求：改判某饭店支付违法解除劳动合同赔偿金72738.72元。陈某主张其并不存在骗取休假的故意行为，并未违反诚实信用原则，亦未违反用人单位规章制度，故要求某饭店支付违法解除劳动合同赔偿金。

二审法院认为

诚实信用原则是公民从事民事活动应当遵循的基本原则。本案中，陈某在客观上确实存在向用人单位提交变造后的病假条的行为，其在无真实医嘱病假条的情况下休病假未向用人单位提供劳动，亦在客观上构成旷工行为，在此情形下，某饭店经报工会程序后与陈某解除劳动关系，并未违法相关法律规定。一审法院判决某饭店无需支付违法解除劳动合同赔偿金，正确合理。综上，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，本院判决如下：驳回上诉，维持原判。

案号: (2017)京02民终12683号