如今越来越多的中小企业HR借鉴大企业管理经验，开始起草符合自己规范员工行为的《员工手册》。
一份好的员工手册，更是HR展示自己综合能力、升职加薪的宝贵机会，也是HR更换工作时，向新公司展示自己业务水平时的一张王牌。
但员工手册的制定与完善并不简单：除了内容要合法合理，制定的过程还要经过民主程序，就算制定完成，在实践中又会出现新的漏洞。
今天小保就来带大家看这么一个案例，企业因为《员工手册》漏洞，开除违反公司规章制度的员工不成，反赔付员工76万元。
《员工手册》致命漏洞，公司赔了76万
王小贞系上海斯赫公司员工，2002年10月14日入职。
2018年下半年以来，王小贞因拒绝参加公司安排的培训、私自对客户报低价、私自安排外协转换公司产品被公司严重警告3次。
2019年1月14日，公司依据《员工手册》向王小贞出具《警告和解聘函》，以王小贞收到3份严重警告处分为由，决定当日起解除与王小贞的劳动合同。
王小贞申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
仲裁委裁决公司支付违法解除劳动关系赔偿金609624元。
公司不服，提起诉讼。
一审判决：
《员工手册》未履行民主程序和告知程序，解除违法，需支付赔偿金赔偿金760377.75元
一审法院认为，本案的争议焦点为公司是否违法解除与王小贞的劳动合同。公司在《警告和解聘函》已明确告知王小贞解除理由，故一审法院以此作为公司解除王小贞劳动合同的理由并进行审查。
用人单位在与劳动者建立劳动关系的过程中，首先应在程序上告知劳动者有关公司的规章制度，其次才能在实体上依据该规章制度对劳动者进行管理。
本案中，公司虽提供了《员工手册》，也按照该《员工手册》的规定对王小贞做出了相关惩处，但公司未提供证据证明该《员工手册》已经过民主程序，亦未提供证据证明该《员工手册》已送达过王小贞，王小贞已知晓相关规定，故公司以王小贞违反公司《员工手册》的规章制度为由对王小贞解除劳动合同的行为不符合法律规定。
而本案王小贞在平时的工作中存在多处瑕疵，应引以为戒，在今后的工作中恪尽职守。
综上，公司应支付王小贞违法解除劳动合同的赔偿金760377.75元。
公司不服，提起上诉。二审期间，公司提供新的证据，以证明王小贞任职期间在外开办公司，经营同类业务，违反了竞业禁止、忠诚义务和诚实信用原则，故可依据劳动合同相应条款及劳动合同法相关规定解除劳动关系。
二审判决：
解雇理由一经确定后，即处于静止状态，不得另行增加解雇理由
《劳动合同法》明确规定：在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职员代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
本案中，公司系依据《员工手册》相关规定解除与王小贞的劳动关系，故应审查《员工手册》是否可作为本案解除的制度依据。
本院认为，公司未能举证证明《员工手册》经过民主程序制定，其虽于一审提供纸质版《员工手册》放置于公告栏内的照片，表示员工可自行翻阅，但无法出示该照片的原始载体，无法显示拍摄时间等，王小贞对此亦不予认可，故本院难以采信公司关于《员工手册》已经过公示或送达王小贞的主张。
公司于二审中主张，其解除与王小贞的劳动关系的依据不仅有《员工手册》，还有劳动合同、公司其他规章制度及劳动法律相关规定。
公司称王小贞任职期间在外开办公司，经营同类业务，违反了竞业禁止、忠诚义务和诚实信用原则，故可依据劳动合同相应条款及劳动合同法相关规定解除劳动关系。
对此，本院认为，用人单位据以解雇劳动者的解雇理由一经确定后，由劳动者违纪引发的争议即处于静止状态，公司在已经作出解除理由的情况下再以王小贞在外开办公司经营同类业务为由，再行增加解除理由，缺乏依据，本院不予认可。
二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
公司不服，向上海高院申请再审。
高院裁定：
公司未能举证证明《员工手册》经过民主程序及公示，解除违法。公司不能随意于事后增加解除事由
公司在一、二审中又提出其解除劳动关系还基于王小贞具有在外开办公司经营同类业务等违反竞业禁止、忠诚义务和诚实信用的行为，考虑到用人单位据以解除劳动关系的事由，一经作出并确定后，该劳动争议即围绕该事由是否合法正当展开，不能随意于事后增加解除事由以说明当时解除劳动关系的合法性，据此原审认定公司再行增加的解除理由，缺乏依据，该认定合法有据。
综上，高院裁定如下：驳回公司的再审申请。
案号：(2021)沪民申260号（当事人系化名）
《员工手册》10大误区，员工签字也会无效
上述案例中可以看出，《员工手册》对于企业方来说至关重要。它既是企业对员工的管理依据，也是员工的行为准则。
《员工手册》在使用中会出现很多问题，其中内容的指定，也肯定会涉及一些法规问题。
比如那些员工即使签字了也会失效的条款，快来查查你企业中的《员工手册》是否恰好就有存在呢？
NO.1：迟到罚款
从理论上来讲，罚款属于行政处罚权，而用人单位非行政单位，因此不具有行政处罚权。
NO.2：旷工3天，自动离职
根据我国现行法律规定根本不存在所谓的“自动离职”一说，无论何种原因致使劳动合同解除，都建议用人单位通过书面形式通知劳动者，比如向员工送达《返岗通知书》或《解除劳动合同通知书》。
NO.3：年休假当年必须休完，过期作废
对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬（其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入）。除非用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
NO.4：员工离职后不再发放年终奖
若用人单位就员工在职时间确定是否发放年终奖，如“员工离职后不予发放年终奖”或“年终奖发放时员工离职的，不再享受年终奖”，不但缺乏合理性，而且实践中一旦涉诉，员工举证年终奖存在的情况下，一般会判定单位败诉，认定此约定系免除自身法定责任，排除劳动者权利的约定，故该约定条款应属无效。
NO.5：绩效考核末位淘汰
首先需要明确，法律上并不存在“末位”一说，“末位”在法律上对应的是员工“不胜任工作”，因此按照法律规定，对于不胜任工作的员工，单位不能因此而直接与其解除劳动合同，应当按照《劳动合同法》第四十条第（二）款的规定操作即：不胜任——调岗或培训——二次考核——仍不胜任——提前30天通知解除——支付补偿金。
NO.6：工资中包含社保
缴纳社会保险是用人单位与劳动者的法定义务及法律责任，用人单位和个人不得私下就社会保险费进行约定。由用人单位支付现金，员工个人自行办理社保缴纳的做法与劳动关系的真实状态不符，违反了社会保险法律的规定。
NO.7: 合同期未满辞职，须交5万违约金
一般情况下劳动者辞职，只需提前三十日以书面形式通知用人单位（试用期内提前三日）通知用人单位，即可以解除劳动合同。
NO.8: 因岗位特殊性，入职3年内不能结婚/怀孕
上述规定实际上侵犯了女员工的婚姻自由/生育权，属于违反了《劳动合同法》第二十六条第二项规定：“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”情形，应当认定为无效。
NO.9:试用期期间不享受年休假、病假、产假或婚假
误区，绝对的误区！试用期是包含在劳动合同的期限内的，因此试用期员工只要符合年休假（入职前已经连续工作12个月以上的）、病假（一般需提交符合规定的病假手续）、产假及婚假的休假条件，则可以正常享受相关假期。
NO.10:单位安排加班，应无条件服从
加班需要劳资双方的合意，一般情况下用人单位不能强制劳动者加班，特殊情况按照《劳动法》第四十二条的规定处理。
