2021年10月20日，A公司发布招聘公告，招聘条件第2条为大学专科及以上学历。杨某通过第三方公司招聘入职，在《招收劳动合同制职工登记表》中填写学历为大专，毕业院校为某大学。

2022年3月30日，A公司与杨某签订《劳动合同书》，第一条显示：乙方保证其向甲方提供的与建立劳动关系有关的材料信息的真实性、合法性。

合同第九条第三款约定：乙方以欺诈等手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的，甲方有权依法解除劳动合同。

2023年3月30日，双方续签劳动合同，期限为5年，自2023年3月30日起至2028年3月29日止。

2024年7月24日，A公司向某理工大学（原某大学）发送联系函，请求协助对杨某原某大学专科学历的真实性进行核实。

2024年11月26日，某理工大学教务处出具《答复函》，内容为“经查，我校（原某大学）毕业生中无姓名为‘杨某’，专业为‘电力系统与自动化’的三年制专科毕业生”。

2025年1月9日，A公司下发《关于解除杨某同志劳动合同的通知》，以杨某社招时提供学历与实际不相符为由，解除与杨某的劳动合同。

争议焦点：A公司于2025年1月9日解除与杨某之间的劳动合同关系是否合法。

一审法院认为，A公司发布招聘公告时明确要求入职人员需达到专科以上学历，对招聘人员的学历有特定要求，是否具有相应学历是证明符合录用条件与否的重要因素。

杨某应聘时，在《员工入职登记表》上写明其于1994年9月至1997年7月在某大学电力自动化专业全日制学习，专科学历。

因杨某入职时提交的某大学毕业证书被质疑，A公司向某理工大学（原某大学）发函核实。某理工大学复函称，该校毕业生中无姓名“杨某”的三年制专科毕业生。

杨某对其某大学的专科学历负有证明责任，因杨某始终未提交相应证据佐证其在某大学的求学事实，A公司下发解除劳动合同通知的行为符合法律规定。

综上，一审判决如下：确认A公司与杨某之间的劳动合同关系于2025年1月9日解除。

提起上诉：入职已告知学历瑕疵且后续取得新学历，公司续签合同视为认可。

杨某上诉称，入职时已如实说明学信网无法查出毕业相关信息，A公司明知该情况仍签订并续签劳动合同，足以证明A公司认可我的任职资格。

2024年7月16日，我取得某职业学院大专学历，A公司基于该学历与我签订《全国普通高等学校毕业生就业协议书》，该协议是双方对原劳动关系的重大变更，应视为自愿放弃对原学历的异议权。

二审法院认为，A公司招聘员工时明确设定录用条件之一为大学专科以上学历，那么应聘者就应当保证自己满足该条件。

杨某应聘入职时在《招收劳动合同制职工登记表》中填写其学历为大专，并在签订《劳动合同书》时承诺保证提供的学历信息真实合法，那么杨某就理应对其学历信息的真实合法性承担举证证明责任。

在学信网无法查询相关信息，校方复函确认毕业生中无杨某信息，鉴定机构也予以退案的情况下，一审法院认定杨某应进一步举证证明其学历真实性，否则承担举证不能的法律后果，举证责任分配正确。

杨某称入职时已明确告知A公司学信网查无毕业相关信息，但对此无证据予以证实。续签劳动合同也并不意味着A公司认可杨某的任职资格。

依据A公司公示的招聘条件，学历是该单位与劳动者建立劳动关系的重要考量因素之一，劳动合同的效力应基于订立时的事实进行判断。

杨某后续取得新学历，不能消除此前行为的效力瑕疵，其主张双方签署就业协议属于劳动关系的有效延续与确认，消除了此前的学历瑕疵争议，缺乏法律依据，不能成立。

基于以上事实再结合《劳动合同书》中“职工以欺诈等手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的，用人单位有权依法解除劳动合同”的约定，A公司解除劳动合同合法。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。