2021年9月1日，小王开始到A检测中心上班，岗位为检测员，月工资3000元，双方签订劳动合同，合同期限为2021年9月1日至2025年8月31日。

2025年8月初，小王找单位商量续签合同事宜，单位称自身效益不好，劳动合同到期后不再续签。

2025年8月18日，单位书面通知小王合同到期终止不再续签。

2025年8月29日，单位向小王送达了《解除（终止）劳动合同证明》，其中注明双方劳动合同到期于2025年8月31日终止，经济补偿0元。后双方因工资结算产生争议，小王随即提起劳动仲裁，要求检测中心支付其违法终止劳动合同的赔偿金24000元。

小王认为劳动合同到期终止，A检测中心应支付经济补偿而不支付，属于违法终止劳动合同，应支付赔偿金。

A检测中心认为因自身效益不好，劳动合同到期不再续签属于合法终止，且单位也书面通知了小王，并办理了社保等手续，单位不存在违法行为，不需要支付赔偿金。

本案中，关于用人单位违法终止劳动合同的认定，可从以下三方面评判。

第一，从实体的合法性来看。双方的劳动合同于2025年8月31日到期，合同到期是事实，符合《劳动合同法》第四十四条第一款规定的情形，且小王不存在该法第四十五条所规定的免却情形，因此劳动合同终止实体是合法的。

第二，从程序的合规性来看。双方已协商，由于A检测中心认为自己经营状况差而不再续签。双方协商后，单位书面通知劳动者合同终止，并送达了解除（终止）劳动合同证明，办理了工作交接、社保转移等手续，所以程序上也符合相关法律法规的规定。

第三，关于本案的权益损害性。对此，仲裁员的意见产生了分歧。一种观点认为，劳动合同到期，小王想续签，是用人单位因自身原因不再续签，终止劳动合同应支付经济补偿，而用人单位不支付，给小王造成了经济权益的损失，也就是其权益受到了损害，单位终止劳动合同行为属于违法终止。另一种观点认为，本案实体合法，程序合规，终止劳动合同的行为并未给小王造成实质性损害，且小王也未提交其因终止劳动合同行为遭受其他损害的证据。而不支付经济补偿虽然违反了劳动合同法的相关规定，但并非直接导致终止劳动合同的结果，不应认为是违法终止劳动合同。

最终，仲裁委采纳了第二种观点，认为本案不构成违法终止。评判是否构成违法解除或终止的核心是要审查解除或终止行为本身是否违法，也就是关键审查前面两个方面：实体的合法性和程序的合规性，只有行为本身违法了，才进一步审查其导致劳动者权益受到侵害情况，进而认定是否构成违法解除或终止劳动合同。本案劳动合同终止行为合法，仅未支付经济补偿，只导致单位需承担额外责任（如加付赔偿金），并不改变终止行为的合法性，因此不应认定构成违法终止劳动合同。

但因用人单位不再续签，应该支付经济补偿，虽然小王申请的是赔偿金，为了减少当事人的诉累，根据《劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》（人社部发〔2022〕9号）第五条的相关规定，仲裁委裁决A检测中心支付小王经济补偿12000元。