真实案情

刘某为A公司员工。因刘某同事向A公司报告自己的工资单被拆开，A公司遂调取监控并约谈刘某，后以刘某传播客人信息及无端骚扰客人或员工，窥视他人隐私等为由与刘某解除劳动关系。刘某不服，遂诉至仲裁及法院，要求A公司继续履行劳动合同。

A公司行为准则中有“轻度违规第一条‘未按照规定的标准和程序服务’，行为准则中严重违规第一十八条‘无端骚扰客人或员工，窥视他人隐私等。”的内容。

庭审主张

刘某主张：

1. A公司解除行为不合法，因为《员工手册》并未说明工资单属于员工隐私；

2. A公司的“关于X岗位取消的说明”，纯属无稽之谈，我发现A公司已经开始售卖X岗位方面的课程，证明A公司确实有X岗位方面的需求；

3. 监控录像只能证明我在正常的工作时间、地点，进行正常的工作，A公司无证据证明刘某私拆他人的工资单。

A公司主张：

1. 员工手册等规章制度已经过民主公示程序，该员工手册已经送达刘某；

2. 公司是根据监控视频及与刘某谈话内容等调查结果作出的解除决定；公司的解除决定已经履行了通知工会程序。

裁判观点

仲裁委认为：

不支持刘某关于继续履行劳动合同的仲裁请求。

一审法院认为：

1. A公司制定的《员工手册》已经过民主公示程序并送达刘某，该《员工手册》的制定程序符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定；

2. 员工工资收入系员工个人财产的一部分，应当属于员工的个人隐私，故A公司认为刘某私自拆开察看同事密封的工资单属于窥视隐私行为，并无不当；

3. A公司在解除前已经履行《劳动合同法》规定的通知工会程序。

故A公司属于合法解除。

二审法院认为：

1. 刘某上诉认为《员工手册》并没有明确工资单属于员工隐私，属强词夺理。密封的工资单，从外表看，属于信件类，从内容看，反映的是个人工资收入，涉及个人财产情况。故刘某私自拆开察看同事密封的工资单，就与窥视隐私行为的性质并无本质差别；

2. 刘某同事向A公司报告自己的工资单被私自拆开，A公司监控显示刘某在查看他人的工资单且伴随明显的撕拆动作，且事后有相关人员作证，故刘某私自偷拆其他员工工资单的事实成立。

故A公司属于合法解除。