2025新年第一天，人力资源社会保障部、中央组织部、财政部三部门联合发布《实施弹性退休制度暂行办法》，明确了弹性退休的办理程序、基本养老金领取等内容。

对我们HR来说，影响可不小，有一系列实操问题。

01 距离退休不满五年的员工，受法律特殊保护吗？

这个问题牵涉到不少的点，我们一一进行拆解。

首先，有种说法是“距离退休不满五年，依法单位不能辞退”，真是这样吗？

有点过于绝对了。

法律并没有对“距离退休不满五年的员工”有任何特殊保护政策。要说比较接近且受法律特殊保护的，是”15+5“的情形，即：在本单位连续工作满十五年，且距离退休不满五年的员工，这类人确实是受到法律特殊保护的。

但，这得注意两点：

1、仅仅是距离退休不满五年，不一定受到保护。因为，还有个前提条件是“在本单位连续工作满十五年”。现在这位男性员工，虽然距离退休不满五年，但是2012年入职，至今连续工作并未满15年，所以并不受到法律的特殊保护。

2、受法律特殊保护的人，只是不能被无过错解除（即《劳动合同法》第40、41条的医疗期满、不胜任、客观情况发生重大变化和经济性裁员），但还是可以因过错被解除的（如《劳动合同法》第39条的试用期不符合录用条件、严重违规、严重失职、违规兼职等等），因此，这里所谓的”15+5“的保护，只是法律限制了部分的解除理由，而非绝对禁止解除。所以，该员工的说法过于绝对了。

02 退休延迟了，现在员工还受15+5保护吗？

某公司HR咨询：

我们有一个女员工公司正在跟她协商解除劳动合同，按照55岁退休她是符合15+5的条件的，但是如果按照延迟退休之后她的退休年龄，就不符合15+5了，那这个员工现在还受不受15+5的保护了呢‍?

首先，协商解除是不受特殊情形限制，即，通常我们说的15+5等受保护限制解除的情形，指的是因《劳动合同法》第40、41条的医疗期满、不胜任、客观情况发生重大变化和经济性裁员等被解除的情形。而因过错被解除（如《劳动合同法》第39条的试用期不符合录用条件、严重违规、严重失职、违规兼职等等）以及协商解除，不在此列。

其次，特别要注意的是，国家延迟退休的规定将于2025年1月1日实施。所以在2025年之前，还是按照现行政策来确定是否满足15+5 。而在2025年1月1日之后，据规定，对于退休年龄为55周岁的女员工，每4个月，退休年龄延长一个月。所以关于退休年龄的延长不是一下子延长的，而是渐进式延长的。我们也不能直接根据员工的年龄给员工加上个几年几个月（比如3年），而是要看一下员工在解除当下的连续工作年限和相应离退休的年龄，然后再判断本人是否符合“15+5”的情形。

03 员工合同期满，遇法定情形，单位到底需要做什么？

某公司HR咨询：

我公司有个女员工，第一次劳动合同即将于9月30日到期，本人当下处于哺乳期。HR按照公司流程给该员工发了《劳动合同延续通知》，员工收到后拒不签返回执，并反馈如下：依据法律规定“三期”会自动延续，签不签回执都是按照法律延续，公司只需要告知就行，合同期正常延续到哺乳期结束。这种情况我们接下来该怎么做呢？

这是一个很有意思的问题，简单回答就是：员工说的没错，公司接下来其实并不需要特意去做什么。

具体来讲，根据《劳动合同法》第四十二条、第四十五条的规定，员工劳动合同期满，出现法定情形时，劳动合同期限依法延续至相应情形消失时。

很多人认为，这种情况下，单位需要通知员工，其合同期限需要依法延续。但是，实际上并没有任何法律规定过单位有这样的告知义务。因此，单位发这个通知，属于情理上的一种合理行为，但并非法律上的必需行为。

而且，实践中，某些企业HR发通知时不注意，反而容易在通知里留下对企业并不是很有利的表述。

例如，对患病或非因工负伤的员工通知：合同延续到“医疗期期满”。然后员工就回来上班了。依照企业的通知，突然发现员工的劳动合同貌似没法终止了，因为员工病好了，不休病假了，医疗期短时间满不了。

类似的情况，还有向怀孕且合同期满的女员工发通知，说合同期延续到“哺乳期满”。但万一女员工流产了，企业又发现，似乎合同短时间终止不了了，因为短时间该员工不会出现“哺乳期满”的情况。这些，都是企业在通知中的不当表述导致的不必要的麻烦。

因此，碰到问题中的情形，企业可以选择什么都不做，如果想要给员工发相关通知，可以直接套用《劳动合同法》的表述，依法“续延至相应的情形消失时”，如此即可。