基本事实

甲公司（甲方）与王某（乙方）签订了期限为2018年4月2日至2021年7月1日的聘用合同，其中试用期2018年4月2日至2018年7月1日。甲公司聘用王某为项目经理，主要负责工程项目的管理工作。王某基本薪资确定为每月（税前）2万元，试用期薪资为每月（税前）1.6万元。后因甲公司以王某试用期不合格为由口头解除与王某之间的劳动合同。双方为此诉至徐州市劳动人事争议仲裁委。徐州市劳动人事争议仲裁委作出仲裁裁决书。因甲公司与王某均不服仲裁裁决，分别以诉称理由诉至一审法院。

王某向一审法院起诉请求：1、公司出具解除劳动合同证明书；2、确认公司解除劳动合同违法，支付违法解除赔偿金33333元，赔偿未出具解除劳动合同证明书造成的损失12.5万元……

一审法院认为

王某要求甲公司出具解除劳动合同证明书的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第八十九条规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。故王某的该项请求应通过劳动行政部门寻求权利救济，本院依法不予支持。

关于王某要求确认解除劳动合同违法，支付违法解除劳动合同赔偿金33333元的问题。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实应当提供证据加以证明，若当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张，且负有举证证明责任的，当事人应承担不利的后果。就本案而言，甲公司称口头与王某解除劳动合同的原因系王某试用期不合格，对此其并没有提供证据证明王某在试用期不能胜任岗位要求的证据材料；同时根据双方聘用合同的约定王某的试用期是自2018年4月2日至2018年7月1日，已不在试用期内，甲公司称系王某未办理交接手续所致拖延至2018年8月13日，对此甲公司并未提供证据证明。且甲公司为王某发放了在此期间相应的工资。故对王某要求甲公司支付经济赔偿金的请求应予支持。王某在解除劳动合同前月平均公资为17000元，高于徐州市本地区上年度职工平均工资的三倍，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第二款之规定，甲公司应支付王某赔偿金14307元（4769×3倍×0.5月×2倍）。

关于王某要求甲公司支付未出具解除劳动合同证明书造成的损失12.5万元的问题。王某虽提供了乙公司向其发出的邀请函、不能录用的通知、该公司实际负责人到庭作证，但王某并未实际签订并履行合同，故不应以该公司邀请函所载明的每月支付其月固定工资2.5万元作为赔偿损失的基数。而在原、被告签订聘用合同的履行过程中，系甲公司而非王某单方提出解除劳动合同，该合同约定王某基本薪资为每月（税前）2万元，对此双方均予以认可，在王某要求确认甲公司解除劳动合同违法并要求赔偿损失时，王某所可获得的工资收入标准也应按每月2万元计算。王某要求甲公司赔偿5个月的损失，自法庭辩论终结，该期间已超过5个月。故被告甲公司应支付王某未出具解除劳动合同证明书造成的损失10万元（2万元每月×5个月）。

甲公司不服，提起上诉。

二审法院认为

劳动者能够证明因用人单位的过错造成其无法重新就业并发生实际损失的，应当予以支持。本案中，上诉人甲公司对其未出具解除劳动合同证明书的事实并无异议，本院予以确认。一审期间，被上诉人王某提供了乙公司向其发出的就业邀请函、不能录用通知等证据，能够证明因甲公司的过错，导致王某无法就业并发生实际损失，原判决据此认定甲公司应当就此予以赔偿，并以王某在甲公司工作期间的月平均工资作为计算损失的依据，并无不当。

综上所述，甲公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。判决如下：驳回上诉，维持原判。