社保断交后看病就医不能报销，续交后可正常使用，有些地区会有延迟，例如北京，续交社保后，两个月后可正常使用看病就医实时结算

宁波市人力资源和社会保障局： 根据《浙江省人力资源和社会保障厅关于执行《国家基本医疗保险、工伤保险和生育保险药品目录（2017年版）》等有关事项的通知》（浙人社发〔2017〕100号），宁波市人社局出台了《市人社局关于执行<国家基本医疗保险、工伤保险和生育保险药品目录（2017年版）;有关事项的通知》（甬人社发〔2017〕109号）文件，自2017年9月1日起，宁波市执行《国家基本医疗保险、工伤保险和生育保险药品目录（2017年版）》，国家通过谈判纳入的36种药品，全部作为乙类药品纳入宁波市医保支付范围，并且按规定，国家通过谈判纳入的36种药品必须严格执行国家谈判文件规定的限定支付范围和药品支付标准。

根据《劳动合同法》第六十九条的规定：从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

在试用期内也应该有享受保险，因为试用期是合同期的一个组成部分，它不是隔离在合同期之外的。所以在试用期内也应该上保险。 另外，企业给员工上保险是一个法定的义务，不取决于当事人的意思或自愿与否，即使员工表示不需要交保险也不行，而且商业保险不能替代社会保险

按《社会保险法》规定，用人单位应履行以下义务：申请办理社会保险登记；自行申报、按时足额缴纳社会保险；代扣代缴职工应当缴纳的社会保险费；按月向职工告知缴纳社会保险费的明细情况。而作为职工一方，也应当履行办理社会保险登记、参加社会保险和缴纳社会保险的义务。所以，职工和用人单位都要按照规定参加并缴纳社会保险，具有强制性，即使职工和用人单位签订了自愿不参加社保的协议也是无效的。

按目前的报销水平来看，职工医保政策范围内住院费用报销比例达80%以上，居民医保和新农合政策范围内住院费用报销比例分别在70%左右和75%左右。 不过居民医保采取的是分档参保的方法，不同的档次报销的比例也不相同，交得越多报得越高。如果具体到一些重大疾病，两者又各有不同的大病保障政策。 报销范围不相同 新农合在一些乡镇的卫生所和县城的小医院门诊可以报销，但是在大医院的门诊都不能报，只有住院费用能报。 医保是门诊和住院都能报销，医院等级越高、报销比例越低，医疗费用越高、报销比例越高。不过每年都有报销起付线，只有超过这个线才能报，在此范围内都是自费。至于医保住院费用报销封顶线，新农合已普遍提高到15万，城镇居民医保最高的统筹地区达12万元。 所以说，是缴职工医保还是新农合应该根据父母的健康状况而定，有的退休职工可能一辈子都没有到县外医疗机构住院看病，这样缴职工医保显然是不合适的，有的职工退休之后，经常生大病，经常性的到县外医疗机构住院治疗，那么就不如参加职工医保了，所以参加哪个还是根据自己的情况而定！

收入证明应该找您的工作单位开呀。如果是自由职业者，可以找银行开一个资产证明看看。 你是要找哪家银行贷款呢，我可以看看是不是亲亲小保合作的银行，帮您咨询一下。

有用啊、找个机构给转一下就行了吧，去社保局貌似挺麻烦的

首先，要进行人力需求盘点。各部门虽然都有年度计划，人力需求虽早就按年度计划制定好了。但进入每年中下旬后，环境就和制定计划时发生了巨大的变化，原来的各种不可预测情况现在已经变得逐渐清晰，有必要对现有人力和需求进行更精确的盘点。在盘点结果出来前可以大胆的把招聘工作暂停，不要担心部门说的"运转不下去了"的情况会发生，要知道"办法总比困难多"。部门工作遇到困难总会说人力不够用，人海战术是最轻松最简便的方法，也是部门工作遇到困难是的第一选择。况且用人部门在"没人"的情况下也照样运行了半年多了。也不用担心公司的老板会怪罪下来，对人力的盘点往往会带动对工作目标和工作计划的检讨，相信大多数的老板即使不支持，也不至于反对的。 　　其次，确定阶段性招聘重点。经过前期的需求盘点，相信可以挤出不少的水分，但工作还没结束，还要继续和用人部门沟通。一是沟通招聘条件的设置，年初提的条件半年也没有人来应聘，要不是招聘专员没有发布招聘消息，要不就是人才市场上就没有这样的人。要求太高的争取降低招聘条件，对岗位描述进行再设计，要用求职者看得懂的语言告诉求职者这个职位是做什么的。二是沟通招聘的重点：什么岗位，招聘多少人，先到多少人，后到多少人，最迟什么时候到岗等等，明确告诉用人部门在招聘工作中遇到的困难，现在只能选择一些重点岗位进行招聘。 　　第三、招聘渠道的运用。招聘局面打不开的原因往往是招聘渠道发生了阻塞，招聘的一项重要工作是如何寻找人才，寻找人才的关键无非在于渠道的选择。在当前各种渠道对每家企业都开放的情况下，没有哪一种渠道是绝对有效的，不能有"毕其功于一役"的心理。要善于运用招聘渠道的组合。 　　人才市场不能少，即使无效也要作为一个补充；猎头、媒体太贵、有选择性的使用；招聘网站要及时更新、还要变换岗位名称和招聘条件重新发布；现场、猎头、网络一般为常用渠道，在这些渠道失效时，还要考虑内部推荐渠道：部门主管、员工、新进员工。 　　很多公司都有用在招聘困难时组织部门主管和员工推荐的招聘方式，但我要重点提的是挖掘新进员工的价值。招聘专员要将新进员工访谈作为自己工作的一部分，在新进员工试用期满前最低要对他进行两次访谈，每次10分钟到半小时。访谈的目的一是：了解他的适应情况，帮他快速入工作状态，降低流失或不能快速产生绩效的风险；二是：请他帮忙介绍新人，刚刚从原来的公司离职，正是对原来的公司了解最深刻，记忆最清晰，人脉关系尤在的时候，通过他们挖人最有效了。(新人可能会对挖人心存疑虑，所以多次访谈、建立信任关系更加重要了，最好不要一来就直奔主题)。 　　我还要提一种心态，招聘要有一种做销售的心态。到此时你一定已经收到了很多失效的简历，这些简历中很多是以前放鸽子的、录用后因各种原因没来报到的、在招聘条件高时不符合录用条件的、过去经验不足的(经过近半年的锻炼积累的经验可能足够了)，当然这些简历可能有效性不高，挨个打电话可能会花时间、花精力、花电话费，弄不好还会被电话另一头的人嘲弄，呛咽。这个时候可以为公司制一份精美的广告，像外贸销售员找客户一样，挨个给这些潜在的求职者发公司和岗位推介邮件，等对方回复后你再和对方电话沟通。 　　另外，如果你有足够时间的话，还可以光顾一下专业的论坛和博客，说不定会有意外的收获呢。 　　每一家企业在招聘淡季时都会有人才引进的困难，招聘人员却不可以此时在压力下一筹莫展，也不能在条件不利于我时不思进取，应大胆尝试，要突破思维和惯性的局限，善用各种渠道，还是可以有所作为的。（本案例解析来源于网络牛人）

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