对排名靠后的员工可以调岗调薪吗?末位淘汰合法吗?

Jan 21, 2022

销售人员未做到“每日8次整点签到”,被公司认定为履职不力而屡被降薪;连锁超市开展评比却未预先告知,一家偏僻门店的店长因销量最低被降职;快递网点负责人排名靠后被降为仓管员,质疑公司考核标准模糊……

流行一时的末位淘汰被判违法后,一些企业转而以“末位”对员工随意降职降薪。“末位”能否作为降职降薪的正当理由?排名靠后是否必然等于“无法胜任工作”?企业应该如何行使经营自主权?今天小保就带大家好好盘一盘!

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01从末位淘汰到末位降职降薪

疫情期间,公司效益下降,把曾经的末位淘汰变成了调低末位员工的级别和薪水。“企业为何老拿‘末位’说事儿?”陈脉不禁疑惑,“末位淘汰违法,末位降职降薪就成立吗?”

2021年4月,广东省广州市中级人民法院审理了一起劳动争议案件。

周某作为某速运公司营业点负责人,所在网点季度绩效排名位列全区后25%。公司认为周某不能胜任工作,根据内部《管理办法》将其岗位调整为仓管员,薪资也随之变化。周某认为公司的考核标准模糊,其实质是借机辞退部分老员工,避免与之签订无固定期限劳动合同。

一、二审法院均对此次降职降薪不予认可。法院认为,双方在劳动合同中约定,周某的工作职责为运营管理,公司在未经协商的情况下将其从营业点负责人直接调整为仓管员,违反合同约定。此外,排名靠后不必然等同于不能胜任工作,公司没有提供证据证明周某存在其他不能胜任工作的情形,故调岗行为缺乏依据。

“降职降薪的实质是变更劳动合同。”华东政法大学经济法学院副教授李凌云分析称,劳动合同法规定,对于变动条款,用人单位须与劳动者协商一致。后来在各地裁审规则中发展为,用人单位在一定条件下可根据生产经营需要,或劳动者的工作表现,单方面对其岗位进行调整,但对于该行为的合法性、合理性应尽充分的举证责任。

检索裁判文书网发现,就单方面降职降薪而言,争议集中在对劳动者工作表现的界定上。用人单位在庭审中经常将“排名末位”直接解释为“不能胜任工作”。

北京市盈科律师事务所高级合伙人祝辉良说,在限定等级比例的考核中,有人居首,就必然有人居末。根据最高人民法院历年发布的指导案例,“末位”不能单独作为企业淘汰员工的理由,当然也不能随意成为降职降薪的借口。

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02“是否胜任工作”谁说了算

在由末位降职降薪引发的劳动争议中,法院剥开“末位”这个马甲,将焦点对准“劳动者是否胜任工作”。那么,胜任与否谁来定?怎么定?

“这属于企业经营自主权的范畴,但企业不能随意确定标准。”

根据原劳动部规定,不能胜任工作是指,不能按照要求完成劳动合同中约定的任务,或者同工种、同岗位员工的工作量,而且用人单位不得故意提高定额,使劳动者无法完成。在此基础上形成的明确清晰的内部规章和考核制度,才能成为企业降职降薪的佐证。

制定考核制度,程序首先要合法。某连锁超市在店长会议上宣布实行末位降职降薪,一郊区门店店长李某考核末位,将公司诉至法院。

江苏省苏州市中级人民法院认为,超市对店长的考核指标未经民主程序制定,未经考核对象的确认,考核期限亦未预先告知,对会议之前的销售一并进行考核也不恰当。公司领导也曾指出门店业绩主要受选址影响,因此不能片面以业绩作为淘汰店长的依据。

另一起劳动争议纠纷案件显示,一家奶粉公司的销售人员唐某因连续数月绩效考核结果均为C级以下,公司将其从18级营销代表降为21级,年薪由84540元降至48000元。

一审法院认为,虽然唐某所在公司通过职工代表大会确立了晋级、绩效等管理办法,但作为降职降薪依据之一的《奖惩制度》明显不合理。

例如,其中规定,“讲不文明语言、未按规定路线行走等属于行为过失”,法院认为这已超出劳动过程和劳动管理范畴。另外,销量是销售岗位的关键业绩指标,该制度规定的“每日8次整点签到”“固定时间晒单”不符合唐某的岗位特征,要求其严格遵照不具有合理性。

江苏省南通市中级人民法院二审认为,规章制度在制定和完善时不仅要符合民主程序,内容也应兼具合法性和合理性,用人单位行使自主管理权不得越界,不能通过制定制度免除己方责任、加重劳动者责任、排除劳动者合法权利。

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03企业可通过合理分配绩效工资激励员工

以前是末位淘汰,现在是末位降职降薪,企业为何执着于末位机制?

根据劳动合同法,劳动者在单位工作满10年,便对无固定期限劳动合同享有强制缔约权。对企业来说,合同期拉长,意味着灵活调动劳动力的空间变小。在这种束缚下,企业希望通过末位机制赢得一定自主权,淘汰表现平庸的员工,以削减用工成本。

虽然以此调动员工积极性有合理的一面,但并非上策,用人单位不能以罚代管。

对于普通员工,企业不宜设置过高要求,“能否胜任工作”是判断其是否合格的唯一标准,应该通过绩效工资的合理分配对劳动者形成激励,而不是轻易降职降薪。

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